Biznisov\u00fa strat\u00e9giu ka\u017edej firmy mo\u017eno \"rozbi\u0165\" na men\u0161ie \u010dasti, ktor\u00e9 reflektuj\u00fa ciele jednotliv\u00fdch mana\u017e\u00e9rov a ved\u00facich \u00fatvarov. Z ich cie\u013eov potom vypl\u00fdvaj\u00fa \u010diastkov\u00e9 ciele, \u00falohy a aktivity, ktor\u00e9 mana\u017e\u00e9ri zade\u013euj\u00fa svojim t\u00edmom, respekt\u00edve ich \u010dlenom. \u00daplne najide\u00e1lnej\u0161ie je, ak aktivity dok\u00e1\u017eu prerozdeli\u0165 medzi zamestnancov na z\u00e1klade ich schopnost\u00ed, zru\u010dnost\u00ed, ale aj motiv\u00e1cie.<\/p>\n\n\n\n\n\n\n\n
Tento pr\u00edstup by mal zabezpe\u010di\u0165 splnenie dan\u00fdch cie\u013eov v po\u017eadovanej kvalite a v ur\u010denom \u010dase. Zamestnanec ich toti\u017e dok\u00e1\u017ee dosiahnu\u0165 jednak v\u010faka svojim schopnostiam a zru\u010dnostiam, na druhej strane to rob\u00ed r\u00e1d v\u010faka spr\u00e1vnej motiv\u00e1cii. Dobr\u00fd mana\u017e\u00e9r teda mus\u00ed vedie\u0165 mana\u017eova\u0165 \u013eud\u00ed, nie iba \u00falohy.<\/p>\n\n\n\n
Ako sme si povedali v \u00favode, ka\u017ed\u00fd pracovn\u00fd t\u00edm by mal spolo\u010dne pracova\u0165 na dosahovan\u00ed cie\u013eov spolo\u010dnosti, rozk\u00faskovan\u00fdch na \u010diastkov\u00e9 \u00falohy a aktivity. Najlep\u0161ie je zadefinova\u0165 si ich na rozumn\u00e9 \u010dasov\u00e9 obdobie, napr\u00edklad kvart\u00e1l. Pritom plat\u00ed pravidlo, \u017ee ciele maj\u00fa by\u0165 v s\u00falade s konceptom SMART<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n SMART je pom\u00f4cka na zadefinovanie a neskor\u0161ie analyzovanie cie\u013eov, vych\u00e1dzaj\u00faca z anglick\u00fdch slov specific <\/strong>(\u0161pecifick\u00fd), measurable <\/strong>(merate\u013en\u00fd), acceptable <\/strong>(akceptovate\u013en\u00fd), realistic <\/strong>(realistick\u00fd), time-bound<\/strong> (\u010dasovo ohrani\u010den\u00fd, s term\u00ednom).<\/span><\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n \u00dalohou mana\u017e\u00e9ra je takzvan\u00fd breakdown<\/strong>, teda rozdrobenie cie\u013eov pre jednotliv\u00fdch \u010dlenov t\u00edmu, av\u0161ak s prihliadnut\u00edm na ich skillset. Jeho z\u00e1kladnou filozofiou je d\u00f4kladn\u00e1 odpove\u010f na ot\u00e1zku:<\/p>\n\n\n\n Odpove\u010fou je skillset<\/strong> \u2013 zjednodu\u0161ene s\u00fabor tvrd\u00fdch (hard skills) a m\u00e4kk\u00fdch (soft skills) zru\u010dnost\u00ed, ktor\u00e9 tvoria kompeten\u010dn\u00fd profil zamestnanca, respekt\u00edve danej pracovnej poz\u00edcie. Kompeten\u010dn\u00fd profil<\/strong> bude k\u013e\u00fa\u010dov\u00fd \u010di u\u017e pre n\u00e1bor nov\u00fdch \u013eud\u00ed do t\u00edmu, alebo pre rozvoj existuj\u00facich zamestnancov.<\/p>\n\n\n\n So Sloneekom m\u00e1te cel\u00fd skillset va\u0161ich zamestnancov \u010di kontraktorov v\u017edy pod palcom v\u010faka funkcii Hodnotenie zru\u010dnost\u00ed a v\u00fdkonnosti.<\/span><\/span><\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n Dobre zadefinovan\u00fd kompeten\u010dn\u00fd profil zamestnanca otv\u00e1ra dvere k rozvoju m\u00e4kk\u00fdch, ale aj tvrd\u00fdch zru\u010dnost\u00ed (hard a soft skills). Ako v\u0161ak k t\u00fdmto dver\u00e1m pod\u00eds\u0165 bez toho, aby sme si udreli hlavu o z\u00e1rub\u0148u?<\/p>\n\n\n\n Osved\u010den\u00fdm mana\u017e\u00e9rskym n\u00e1strojom je pravideln\u00fd (ide\u00e1lne na mesa\u010dnej b\u00e1ze) rozvojov\u00fd rozhovor<\/strong>, ako s\u00fa\u010das\u0165 tradi\u010dn\u00fdch rozhovorov 1 na 1 (zn\u00e1mych aj ako face to face). V \u0148om by sa mana\u017e\u00e9r a zamestnanec mali bli\u017e\u0161ie pozrie\u0165 na \u00falohy, ktor\u00e9 dan\u00fd \u010dlovek pln\u00ed, a aj na to, ak\u00e9 schopnosti k tomu potrebuje. Z tohto rozhovoru vyplynie, ktor\u00e9 schopnosti m\u00e1 dan\u00fd zamestnanec \"v mal\u00ed\u010dku\", pr\u00edpadne je v nich a\u017e tak\u00fd dobr\u00fd, \u017ee by mohol mentorova\u0165 in\u00fdch \u010dlenov t\u00edmu, napr\u00edklad nov\u00e1\u010dikov.<\/p>\n\n\n\n Z \u00faloh, ktor\u00e9 sa zamestnancovi nedar\u00ed plni\u0165 pod\u013ea o\u010dak\u00e1van\u00ed, zas zist\u00edme, ak\u00e9 zru\u010dnosti u\u0148ho potrebujeme rozv\u00edja\u0165<\/strong>. Ako pr\u00edklad si m\u00f4\u017eeme uvies\u0165 HR recruitera, ktor\u00fd vynikaj\u00faco zvl\u00e1da pohovory a komunik\u00e1ciu. Na druhej strane u\u0148ho pokrivk\u00e1vaj\u00fa reporty.<\/p>\n\n\n\n Na to, aby sme tento probl\u00e9m spolo\u010dne preklenuli, potrebujeme najprv zisti\u0165<\/strong>, kde je pes zakopan\u00fd: M\u00e1 probl\u00e9m som samotnou anal\u00fdzou d\u00e1t a ich synt\u00e9zou? Alebo sa sk\u00f4r tr\u00e1pi s ich spracovan\u00edm v reportingovom n\u00e1stroji (napr. Excel)?<\/p>\n\n\n\n Pozna\u0165 spr\u00e1vne odpovede na tieto ot\u00e1zky n\u00e1m pom\u00f4\u017ee vytvori\u0165 pre dan\u00e9ho zamestnanca rozvojov\u00fd pl\u00e1n<\/strong>. Jeho cie\u013eom je rozv\u00edja\u0165 zru\u010dnosti zamestnanca tak, aby svoju pr\u00e1cu nielen\u017ee dok\u00e1zal vykon\u00e1va\u0165 na sto percent, ale aby ho to aj bavilo a dokonca prin\u00e1\u0161al vlastn\u00e9 n\u00e1pady na zlep\u0161enia a inov\u00e1cie.<\/p>\n\n\n\n Tak ako pri sporen\u00ed a investovan\u00ed, aj pri rozvoji zamestnancov existuje zlat\u00e9 pravidlo. To rozklad\u00e1 d\u00f4le\u017eitos\u0165 jednotliv\u00fdch et\u00e1p vzdel\u00e1vania na proporcie.<\/p>\n\n\n\n 10 percent<\/strong> by mala tvori\u0165 star\u00e1 dobr\u00e1 teoretick\u00e1 pr\u00edprava<\/strong> na \u0161kolsk\u00fd sp\u00f4sob (semin\u00e1r, konferencia, predn\u00e1\u0161ka)<\/p>\n\n\n\n 20 percent<\/strong> venujme interakt\u00edvnej forme u\u010denia<\/strong>, napr\u00edklad s mentorom (pokojne aj peer-to-peer mentoring), s ktor\u00fdm m\u00e1me mo\u017enos\u0165 sa o danej problematike rozpr\u00e1va\u0165<\/p>\n\n\n\n A\u017e 70 percent je prax<\/strong>. Najlep\u0161ie sa toti\u017e u\u010d\u00edme, ak si nadobudnut\u00e9 vedomosti m\u00f4\u017eeme aj sk\u00fa\u0161a\u0165. \u017de tam bud\u00fa chyby? Samozrejme, a pr\u00e1ve na vlastn\u00fdch chyb\u00e1ch sa u\u010d\u00edme najlep\u0161ie.<\/p>\n\n\n\n Aby to nebolo len teoretizovanie, uve\u010fme si jednoduch\u00fd pr\u00edklad zo \u017eivota: Auto\u0161kola.<\/span><\/p>\n\n\n\n Najprv sa nau\u010d\u00edme pravidl\u00e1 a zna\u010dky z vyhl\u00e1\u0161ky. 10%.<\/p>\n\n\n\n Nasleduj\u00fa jazdy s in\u0161truktorom. 20%.<\/p>\n\n\n\n C\u00edtite sa po t\u00fdch p\u00e1r jazd\u00e1ch, pr\u00edpadne \u00faspe\u0161ne zlo\u017een\u00fdch sk\u00fa\u0161kach, skuto\u010dn\u00fdm vodi\u010dom? Vo v\u00e4\u010d\u0161ine pr\u00edpadov asi nie.<\/p>\n\n\n\n Preto\u017ee to prich\u00e1dza a\u017e s ozajstnou praxou v ka\u017edodennej prem\u00e1vke. Po desiatkach tis\u00edcov kilometrov (nebodaj aj nejakom tom \u0165ukese) o sebe m\u00f4\u017eeme poveda\u0165, \u017ee sme sk\u00fasen\u00ed vodi\u010di. Pomyseln\u00fdch 70%.<\/p>\n\n\n\n Vn\u00edma\u0165 vzdel\u00e1vanie a rozvoj zamestnancov ako ist\u00fa formu benefitu je zastaran\u00fd a nespr\u00e1vny poh\u013ead. Rozv\u00edjanie zru\u010dnost\u00ed toti\u017e priamo vpl\u00fdva na produktivitu a kvalitu pr\u00e1ce<\/strong>, pom\u00e1ha plni\u0165 biznisov\u00e9 ciele. Zv\u00e1dza v\u00e1s predsa len vn\u00edma\u0165 500-eurov\u00fd kurz pre zamestnanca ako nejak\u00fd bonus? Zamyslite sa \u2013 vyu\u017eije zamestnanec z\u00edskan\u00e9 vedomosti v prospech plnenia biznisov\u00fdch cie\u013eov vo va\u0161ej firme? \u00c1no? V tom pr\u00edpade je rozvoj a vzdel\u00e1vanie zamestnanca sk\u00f4r n\u00e1strojom zmeny, posunu vpred, ne\u017e benefitom.<\/p>\n\n\n\n Implicitn\u00fa odpove\u010f na t\u00fato ot\u00e1zku ste vlastne na\u0161li u\u017e v predch\u00e1dzaj\u00facom odseku. Je v z\u00e1ujme firmy ma\u0165 vzdelan\u00fdch \u013eud\u00ed, rozv\u00edja\u0165 ich, aby plnili ciele, ktor\u00e9 firma potrebuje? Ur\u010dite \u00e1no. Vzdel\u00e1vanie zamestnancov nie je \u00fatrata, je to invest\u00edcia<\/strong>. Do nich, ale aj do firmy ako takej.<\/p>\n\n\n\n Ke\u010f napr\u00edklad va\u0161a spolo\u010dnos\u0165 modernizuje zariadenia, rob\u00ed tak z ur\u010dit\u00fdch d\u00f4vodov. \u010ci u\u017e je to zn\u00ed\u017eenie energetickej n\u00e1ro\u010dnosti, modernej\u0161ie funkcie alebo skr\u00e1tka koniec \u017eivotn\u00e9ho cyklu. Podobne pri zamestnancoch \u2013 potrebujete, aby zvl\u00e1dali najnov\u0161\u00ed softv\u00e9r alebo aby dok\u00e1zali by\u0165 v pr\u00e1ci produkt\u00edvni a jednej \u00falohe sa nevenovali trikr\u00e1t dlh\u0161ie ako je potrebn\u00e9. Zamestnanci s\u00fa va\u0161ou najv\u00e4\u010d\u0161ou hodnotou.<\/p>\n\n\n\n Bu\u010fme realisti. Niektor\u00e9 typy firiem jednoducho na kvalitn\u00fd rozvoj svojich \u013eud\u00ed naozaj penia\u017eky ma\u0165 nemusia. V takomto pr\u00edpade treba kl\u00e1s\u0165 ur\u010dite prominentn\u00fd d\u00f4raz na pravidlo 70:20:10. Napokon, ako sa hovor\u00ed, nie je v\u0161etko o peniazoch. V t\u00edme m\u00e1te \u013eud\u00ed s r\u00f4znymi \u017eivotn\u00fdmi pr\u00edbehmi a sk\u00fasenos\u0165ami, ale aj zru\u010dnos\u0165ami. Zorganizujte si raz za mesiac takzvan\u00fd sharing circle<\/strong>, hoci v \u010dase obeda alebo pri popolud\u0148aj\u0161ej k\u00e1ve.<\/p>\n\n\n\n Niekedy m\u00f4\u017ee v ur\u010ditej t\u00e9me potiahnu\u0165 t\u00edm \"oby\u010dajn\u00fd\" kolega. Vyu\u017eite to a nechajte ho mentorova\u0165 ostatn\u00fdch. Pracujete s t\u00edmom, na ktor\u00fd silne vpl\u00fdva premenliv\u00e9 legislat\u00edve prostredie, ako napr\u00edklad \u00fa\u010dtovn\u00edci? Nechajte v\u017edy jedn\u00e9ho z \u010dlenov t\u00edmu dobre si na\u0161tudova\u0165 konkr\u00e9tnu problematiku, ktor\u00fa posunie \u010falej do t\u00edmu. Zamestnancom tak dod\u00e1te \u0161pecifick\u00fa motiv\u00e1ciu, ale aj v\u00e4\u010d\u0161\u00ed pocit platnosti.<\/p>\n\n\n\n Autorom \u010dl\u00e1nku je Monika Tajblik L\u00f6fflerov\u00e1.<\/strong><\/p>\n\n\n\n V oblasti HR p\u00f4sob\u00ed u\u017e vy\u0161e 20 rokov, z toho v\u00e4\u010d\u0161inu sa venuje priamo rozvoju a vzdel\u00e1vaniu zamestnancov, talent mana\u017ementu, ale aj recruitmentu a employer brandingu. Podstatn\u00fa \u010das\u0165 svojej kari\u00e9ry viedla Learning & Development t\u00edm v r\u00e1mci \u013eudsk\u00fdch zdrojov v energetickej spolo\u010dnosti s viac ako 1700 zamestnancami. Okrem toho m\u00e1 sk\u00fasenosti aj v oblasti Public Relations, kde tie\u017e str\u00e1vila nieko\u013eko rokov po\u010das svojej profesion\u00e1lnej kari\u00e9ry.<\/p>\n\n\n\n Spolu so svoj\u00edm t\u00edmom z\u00edskala nieko\u013eko celoslovensk\u00fdch ocenen\u00ed v oblasti HR ako HR Oskar <\/span>za projekt Pre rodiny (Work \u2013 Life Balance), ocenenie Lektor roka v kateg\u00f3rii Vzdel\u00e1vac\u00ed program<\/span> za ne\u0161tandardn\u00e9 spracovanie t\u00e9my BOZP, Najvystavovate\u013e na Profesia Days v Ko\u0161iciach a cena HR in\u0161pir\u00e1cia za projekt Za\u017ei energiu<\/span> alebo n\u00e1bor trochu inak. Najv\u00e4\u010d\u0161\u00edm ocenen\u00edm jej pr\u00e1ce bola nomin\u00e1cia na HR Leadra Slovenska<\/span>, kde sa 2 roky po sebe umiestnila v TOP 10.<\/p>\n\n\n\n S cie\u013eom rozv\u00edja\u0165 sa a zdie\u013ea\u0165 sk\u00fasenosti s HR profesion\u00e1lmi sa v r. 2020 akt\u00edvne zapojila do platformy Open HR Forum a z\u00e1rove\u0148 sa ujala na 2 roky, vr\u00e1mci celoslovensk\u00e9ho zdru\u017eenia HRcomm, vedenia klubu V\u00fdchod. Cez program DofE (Medzin\u00e1rodn\u00e1 cena vojvodu z Edinburghu) sa venuje aj mentoringu \u0161tudentov a z\u00e1stupcov stredn\u00fdch \u0161k\u00f4l, a u\u017e nieko\u013eko rokov prispieva cenn\u00fdmi sk\u00fasenos\u0165ami nadobudnut\u00fdmi dlhoro\u010dnou praxou k rozvoju \u0161kolstva na Slovensku.<\/p>\n<\/blockquote>\n","protected":false},"featured_media":21079,"template":"","meta":{"_acf_changed":false,"_acf":"","inline_featured_image":false,"footnotes":""},"class_list":["post-21078","blog","type-blog","status-publish","has-post-thumbnail","hentry","blog_categories-tipy-a-triky"],"acf":[],"yoast_head":"\n\n
Ak\u00fdmi schopnos\u0165ami alebo zru\u010dnos\u0165ami by mal zamestnanec disponova\u0165, aby bol schopn\u00fd dan\u00e9 ciele \u010di \u00falohy vykona\u0165?<\/h3>\n\n\n\n
\n
Rozvojov\u00fd rozhovor napovie, ako \u010falej<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Zlat\u00e9 pravidlo 70:20:10<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Pozor! Vzdel\u00e1vanie zamestnancov nie je multisport karta<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
M\u00e1 alebo nem\u00e1 sa zamestnanec vzdel\u00e1va\u0165 v pracovnom \u010dase?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
A \u010do ak ch\u00fdbaj\u00fa peniaze?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
\n