\nInfatti, il 41% dei responsabili delle risorse umane afferma che la modalit\u00e0 ibrida erode la cultura aziendale o addirittura la \"vaporizza\" gradualmente. E il 47% dei responsabili delle risorse umane \u00e8 infelice di questo cambiamento ma non sa cosa fare al riguardo.<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n
Naturalmente, la soluzione non riguarda fogli di carta pieni di frasi vuote. Al contrario, l'obiettivo \u00e8 rimodellare la cultura in modo che possa accettare la nuova realt\u00e0 e non contraddirla. Nelle condizioni delle aziende ceche, ci\u00f2 implicher\u00e0 anche un significativo supporto della comunicazione reciproca nella linea del management aziendale, l'ultima persona o l'impostazione dell'azienda pi\u00f9 nella posizione di \"un membro della famiglia\" con l'empatia che deriva dal posizionamento.<\/p>\n\n\n\n
Quali misure suggerisce Gartner?<\/h3>\n\n\n\n Il lavoro stesso dovrebbe essere il principale portatore di cultura. La cultura dovrebbe essere adattata in modo tale da poter essere diffusa e sviluppata da micro-team piuttosto che essere<\/strong> \"distribuita centralmente\", ad esempio dal top management. Allo stesso tempo, \u00e8 necessario tenere d'occhio pi\u00f9 da vicino i legami emotivi all'interno dei team e non permettere che le relazioni umane siano spersonalizzate.<\/p>\n\n\n\nQuali sono i passaggi suggeriti da Sloneek?<\/h3>\n\n\n\n Siamo d'accordo che un rapporto coltivato tra l'azienda e il dipendente \u00e8 l'inizio di ogni cultura. Significa che hai padroneggiato tutti i processi HR e hai le cose in ordine. Permetti alle persone di talento di fare bene il loro lavoro e permetti ai dipendenti di percepire dove si trovano in relazione al loro percorso di lavoro. Un buon partner HRIS pu\u00f2 aiutarti a raggiungere questo obiettivo. Fidati di noi: senza questi passaggi, ogni cultura scivoler\u00e0 in superficie.<\/p>\n\n\n\n
Quando comunichi, non dimenticare che \u00e8 un processo bidirezionale: dialogo, non reporting. Cerca di capire gli altri e di essere imparziale nei confronti delle generazioni pi\u00f9 giovani.<\/p>\n\n\n\n
\nSe tieni alla sostenibilit\u00e0 della tua attivit\u00e0, allora presta molta attenzione ai dialoghi. Non dimenticare che le ultime due generazioni (Y e Z) sono gi\u00e0 dominanti tra gli abitanti economicamente attivi sulla Terra\u2026<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n
3 - Tecnologia HR<\/h2>\n\n\n\n Un punto dolente di lunga data delle aziende ceche, il lento tasso di digitalizzazione, deriva principalmente dal fatto che i manager non ne comprendono ancora le basi. Possiamo almeno essere contenti del fatto che la situazione all'estero sia un po' migliore, ma anche l\u00ec non avanzano il pi\u00f9 rapidamente possibile. Anche Gartner lo menziona.<\/p>\n\n\n\n
\nSecondo questo studio, il 60% dei responsabili delle risorse umane non \u00e8 sicuro di come la tecnologia cambier\u00e0 la propria azienda o il proprio reparto e, allo stesso tempo, il 56% ammette che la tecnologia in questo contesto, in particolare HRIS e le applicazioni utilizzate dalla propria azienda, non soddisfano le proprie reali esigenze.<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n
In questo senso, la soluzione \u00e8 ovvia. Avere i piedi per terra, essere in grado di pensare nel contesto delle esigenze reali e saper stabilire le priorit\u00e0. Ogni cambiamento nel campo della digitalizzazione deve essere consensuale e questo \u00e8 proprio il problema dello stile di gestione ceco.<\/strong> Se solo una parte della gestione impone il cambiamento, non funzioner\u00e0 mai in modo cos\u00ec completo come dovrebbe.<\/p>\n\n\n\nE questo \u00e8 uno dei compiti chiave dei leader delle risorse umane: essere in grado di proporre il cambiamento e garantire un ampio consenso per esso.<\/strong> Convincere (spesso prima te stesso e poi il resto della gestione) che ci\u00f2 che non pu\u00f2 essere misurato, non pu\u00f2 essere gestito. Soprattutto nelle risorse umane, ci sono molti debiti digitali.<\/p>\n\n\n\nCome iniziare?<\/h3>\n\n\n\n Analizza le esigenze dell'azienda:<\/strong> annota quando l'automazione dei dati o dei processi potrebbe aiutarti. L'elenco sar\u00e0 probabilmente lungo, quindi dividi i singoli punti in gruppi per renderli pi\u00f9 comprensibili.<\/p>\n\n\n\nIdentifica gli impatti aziendali:<\/strong> in che modo l'azienda sar\u00e0 influenzata da questi cambiamenti? Quali processi saranno modificati? Dove sorger\u00e0 l'agenda extra?<\/p>\n\n\n\nDescrivi i dettagli pratici importanti:<\/strong> quanto coster\u00e0? Chi sar\u00e0 responsabile dell'impostazione e del funzionamento della tecnologia? E per quanto riguarda le questioni legislative? O le sovvenzioni?<\/p>\n\n\n\nMonitora un fornitore:<\/strong> chi ci fornir\u00e0 una soluzione del genere? Non aver paura di condividere le tue esigenze, il fornitore giusto dovrebbe essere in grado di parlare la tua stessa lingua.<\/p>\n\n\n\n\nGrazie al coinvolgimento della tecnologia, puoi finalmente lasciare che le macchine facciano lavori inutili. Alcune cose richiedono ancora tempo, ma una gran parte di questo pu\u00f2 essere elaborata dalla tecnologia in modo giocoso. Dedica il tempo che risparmi a un contatto diretto con le persone e allo sviluppo delle persone o dell'ambiente.<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n
4 - Gestione dei cambiamenti<\/h2>\n\n\n\n Il mondo sta cambiando, la situazione economica sta cambiando, le aziende stanno cambiando. \u00c8 in corso da diversi anni. Le persone hanno perso un certo numero di titoli, le aziende sono alla ricerca di un'identit\u00e0 e invece di fornire un posto tranquillo con prospettive chiare, richiedono ai dipendenti di partecipare a un cambiamento quando la direzione non \u00e8 in grado di specificare l'obiettivo. Le implicazioni sono chiare.<\/p>\n\n\n\n
\nIl 77% dei responsabili delle risorse umane ritiene che i propri dipendenti siano stanchi. E l'82% percepisce che i propri manager chiave non sono in grado di guidare l'azienda attraverso il cambiamento.<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n
Qual \u00e8 il motivo principale? Ci sono stati molti cambiamenti<\/strong>. Dal 2020, le regole del gioco sono cambiate pi\u00f9 volte. Di conseguenza, i cambiamenti pianificati molto spesso non hanno avuto il tempo di mettere radici e ai periodi di titoli fragili sono seguiti mesi in cui non era chiaro cosa sarebbe successo in una settimana. \u00c8 stata, di fatto, una catena di trasformazioni davvero rapide. \u00c8 noto che una trasformazione incompleta lascia dietro di s\u00e9 una serie di cose spiacevoli:<\/strong> deficit di processo, routine cieche, posizioni senza competenze appropriate e morale al minimo.<\/p>\n\n\n\nCosa ha causato questo mix secondo Gartner?<\/strong><\/p>\n\n\n\n\nIl 42% delle persone \u00e8 meno propenso a rimanere in azienda<\/li>\n\n\n\n Il 17% \u00e8 meno coinvolto negli sforzi collettivi<\/li>\n\n\n\n Il 30% ha meno fiducia nell'azienda e nel management<\/li>\n\n\n\n Il 22% delle persone fa meno sforzi volontari<\/li>\n\n\n\n Il 27% delle persone non riesce a lavorare in modo coerente<\/li>\n\n\n\n Il 27% delle persone smette di essere \"responsivo\", ovvero risponde meno agli stimoli e non li sviluppa<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\nCome uscirne? Innanzitutto, non considerando la stanchezza causata dal cambiamento come parte del gioco. Dovresti affrontare il problema sulla base di questa idea. Il fattore chiave \u00e8 identificare quando la stanchezza si manifesta abbastanza spesso, tende a essere diversa in ogni azienda. In genere, questi possono essere \"motori\" emotivi, come la mancanza di comunicazione, l'estraniamento reciproco o, al contrario, quelli pratici, processi non necessari o doppio lavoro. C'\u00e8 anche l'impatto di una cultura inappropriata, obsoleta e mal applicata.<\/p>\n\n\n\n
Come risolvere? Innanzitutto, devi concentrarti sui bisogni umani fondamentali. La piramide dei bisogni di Maslow li definisce.<\/strong> Consenti alle persone di commentare la situazione e dai loro una responsabilit\u00e0 parziale per il cambiamento. E non sottovalutare la prevenzione, il feedback o l'elemento della sicurezza personale.<\/p>\n\n\n\nSebbene possa sembrare un luogo comune, non vedere il cambiamento come una minaccia, ma come un'opportunit\u00e0. L'accelerazione tecnologica causer\u00e0 sempre pi\u00f9 cambiamenti e la tua azienda deve essere costantemente pronta. Assicurati di gestire i cambiamenti con attenzione, altrimenti saranno loro a gestire te. \ud83d\ude0a<\/p>\n\n\n\n5 - Gestione della carriera e mobilit\u00e0 interna della carriera<\/h2>\n\n\n\n Junior- Medior- Senior. Executive- Manager- Director. Dimentica. Come detto sopra, i vecchi titoli sono cos\u00ec rotti che dobbiamo cercarne di nuovi. Include anche le caselle di carriera.<\/p>\n\n\n\n
\nSecondo Gartner, l'89% dei responsabili delle risorse umane ritiene che attualmente solo poche persone comprendano l'impostazione della carriera delle loro aziende. Quindi, il 66% suppone che la loro impostazione della carriera sia poco interessante e non rifletta le reali esigenze delle persone.<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n
Meno di un dipendente su tre oggi ha qualche idea sulla carriera nei prossimi cinque anni.<\/strong> Solo un quarto di loro associa la propria carriera all'azienda attuale. Cosa fare al riguardo? Innanzitutto, si tratta di cambiare la propria mentalit\u00e0 e guardare alla propria carriera da una prospettiva diversa. Quindi, rifiutare percorsi di carriera statici, definizione della carriera in termini di contenuti rigidi e struttura organizzativa costruita su mattoni di carriera.<\/p>\n\n\n\nL'agilit\u00e0 \u00e8 la risposta.<\/strong> Il percorso di carriera dovrebbe essere definito principalmente dalle competenze e dal loro massimo soddisfacimento. Il carico di lavoro dovrebbe essere subordinato in modo ottimale a questo. I dipendenti non vengono premiati per anzianit\u00e0 e livello di responsabilit\u00e0, ma per professionalit\u00e0 (ovviamente, ad eccezione dei manager). E i ruoli sono costruiti sulla base di esperienza e competenza.<\/p>\n\n\n\nSuggerimenti utili:<\/strong><\/p>\n\n\n\n\nDefinizione del percorso di carriera:<\/strong> da dove vengo e qual \u00e8 il mio obiettivo a lungo termine?<\/li>\n\n\n\nMonitoraggio dei progressi -\u00a0feedback:<\/strong> sto procedendo velocemente o lentamente? Cosa mi impedisce di raggiungere i miei obiettivi?<\/li>\n\n\n\nTappe fondamentali:<\/strong> definire tappe fondamentali nel processo che possono aiutarmi a prendere ulteriori decisioni.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\nQuale sar\u00e0 la barriera principale nella Repubblica Ceca? \u00c8 una gestione rigidamente impostata. Pertanto, sar\u00e0 necessario esplorare \"il modo ceco\" che manterr\u00e0 le caselle di carriera ma allo stesso tempo inizier\u00e0 a costruire una cultura di competenza e abilit\u00e0 al loro interno. Nel momento in cui le cose si muoveranno nella giusta direzione, questo approccio sar\u00e0 rafforzato a scapito dell'\"architettura degli anni Novanta\".<\/p>\n\n\n\n
\nInoltre, la carriera non si limita a crescere, ma monitora principalmente il raggiungimento delle ambizioni personali. E non sono sempre associate solo al progresso. Semplicemente perch\u00e9 non tutti nascono per essere leader.<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n
Ma non abbiate paura!<\/h2>\n\n\n\n Potresti dire: Bello, ma non so ancora come farlo. \u00c8 naturale. Ogni azienda \u00e8 diversa e probabilmente non troverai istruzioni chiare da nessuna parte. L'unica cosa che possiamo consigliarti \u00e8: non aver paura di fare il primo passo.<\/strong> Scegli l'attivit\u00e0, tra centinaia di attivit\u00e0 strategiche, che attendi con pi\u00f9 ansia. Vedrai che con il pensiero critico e un pizzico di buon senso, le cose andranno lisce. Fai lo stesso per la seconda, terza, quarta e tutte le altre attivit\u00e0.<\/p>\n\n\n\nBuona fortuna!<\/p>\n","protected":false},"featured_media":35045,"template":"","meta":{"_acf_changed":false,"_acf":"","inline_featured_image":false,"footnotes":""},"class_list":["post-35044","blog","type-blog","status-publish","has-post-thumbnail","hentry"],"acf":[],"yoast_head":"\n
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