{"id":36265,"date":"2023-10-03T11:03:09","date_gmt":"2023-10-03T09:03:09","guid":{"rendered":"https:\/\/www.sloneek.com\/?post_type=blog&p=36265"},"modified":"2026-08-13T11:00:17","modified_gmt":"2026-08-13T09:00:17","slug":"people-analytics-7-passaggi-su-come-farli","status":"publish","type":"blog","link":"https:\/\/www.sloneek.com\/it\/blog\/people-analytics-7-passaggi-su-come-farli\/","title":{"rendered":"People Analytics: 7 passaggi su come farli"},"content":{"rendered":"\n

Anche se sembra incredibile, la stragrande maggioranza dei professionisti delle risorse umane ammette di gestire le proprie azioni senza un'analisi approfondita dei dati e solo una piccola parte ha avanzato la cosiddetta \"analisi delle persone\"<\/strong> al punto da poter condividere i risultati con il resto del management. . D\u2019altra parte \u2013 non si tratta solo della specificit\u00e0 ceca, le aziende di tutto il mondo stanno gradualmente imparando a lavorare con i dati prodotti dai vostri dipendenti e team.<\/p>\n\n\n\n

Diamo quindi un'occhiata al motivo per cui People Analytics dovrebbe avere una posizione privilegiata nelle tue strategie HR<\/strong>. E come iniziare quando non hai ancora avuto abbastanza tempo per concentrarti su quest'area strategica.<\/p>\n\n\n\n

Come percepire la People Analytics?<\/h2>\n\n\n\n

Lavorare con i dati prodotti dai tuoi team e colleghi non \u00e8 molto diverso dal lavorare con altre origini dati. In poche parole, si tratta di ottenere il quadro pi\u00f9 accurato e completo dei processi e degli eventi contenuti nei dati. E sulla base di esso, hanno la possibilit\u00e0 non solo di analizzare singoli eventi, ma anche di modellarli o utilizzare i dati per prevedere le tendenze e dove porteranno.<\/p>\n\n\n\n

\n

Ci\u00f2 che non misuro, non lo gestisco.<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n

L\u2019obiettivo principale di People Analytics \u00e8 nobile<\/strong>: migliorare il funzionamento della tua azienda in modo che l\u2019efficienza si combini da un lato con la soddisfazione e lo sviluppo personale di tutte le persone dell\u2019azienda dall\u2019altro. L'analisi delle persone dovrebbe diventare il livello principale della tua azienda che copre tutti gli altri, dal reclutamento alle competenze alla gestione dei talenti.<\/p>\n\n\n\n

People Analytics svolger\u00e0 anche una funzione specifica su un altro livello. Una volta che le risorse umane sono \u201ccompatibili con i dati\u201d, i suoi set di dati possono essere collegati in modo significativamente migliore ai set di dati di altri dipartimenti. Grazie a ci\u00f2, la percepita \"utilit\u00e0\" delle risorse umane si sposter\u00e0 a un livello completamente diverso agli occhi del management, e l'intero dipartimento arriver\u00e0 finalmente dove dovrebbe essere in termini di rispetto e coinvolgimento.<\/p>\n\n\n\n

\"\"<\/figure>\n\n\n\n

Come eseguire l'analisi delle persone<\/h2>\n\n\n\n

Allora come implementare idealmente la People Analytics anche nella vostra azienda? Ecco sette passaggi fondamentali che ti aiuteranno a superare la critica \"fase 0\"<\/strong>, ovvero l'inizio di tutti gli inizi.<\/p>\n\n\n\n

1) Ottieni una piattaforma HRIS all-in-one<\/h3>\n\n\n\n

Se hai appena aperto un foglio di calcolo Excel per creare la tua prima dashboard di People Analytics, chiudilo di nuovo. Lavorare con i dati necessari per l'analisi diventer\u00e0 molto pi\u00f9 complesso.<\/p>\n\n\n\n

\n

Gli strumenti dovrebbero raccogliere e preparare i dati per te, il tuo ruolo \u00e8 valutarli, interpretarli e preparare una strategia basata sugli output che i dati forniranno.<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n

Niente di tutto ci\u00f2 \u00e8 possibile senza una piattaforma HRIS All-In-One di qualit\u00e0<\/strong>. Cio\u00e8, una sorta di cervello di dati e processi che funziona e valuta il massimo dei dati disponibili. Il vantaggio \u00e8 che li raccoglie in un unico posto, cos\u00ec puoi avere un quadro completo degli eventi dell'azienda in tempi molto rapidi. E allo stesso tempo, \u00e8 pi\u00f9 efficiente quando raccogli i dati: ne avrai bisogno in gran parte direttamente dai dipendenti, e meno barriere metterai sulla loro strada, pi\u00f9 saranno disponibili e precisi nell'aiutarti.<\/p>\n\n\n\n

Dopotutto, puoi provare gratuitamente cosa pu\u00f2 fare una buona piattaforma HRIS attivando il nostro Sloneek per un periodo di prova.<\/strong><\/a><\/span><\/p>\n\n\n\n

2) Raccogliere solo i dati rilevanti<\/h3>\n\n\n\n

L'analisi dei dati pu\u00f2 raggiungerti molto rapidamente. Tanto che ci anneghi dentro. La quantit\u00e0 di dati che potresti e dovresti raccogliere \u00e8 enorme. E ogni correlazione con altri dati porta nuovi, sorprendenti angoli per tentarti. Pertanto, stabilisci orizzonti chiari e inizia con le date che sono prioritarie.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Questi possono essere divisi in due gruppi: i dati che hai l'opportunit\u00e0 di raccogliere pi\u00f9 facilmente o che stai gi\u00e0 raccogliendo e i dati che sono assolutamente essenziali per l'analisi avanzata. Con quest'ultimo gruppo, probabilmente dovrai implementare tutta una serie di nuovi processi e molto spesso scoprirai quanto poco sai in realt\u00e0. Ma non lasciarti scoraggiare, perch\u00e9 questo sar\u00e0 il primo e importantissimo passo per essere pi\u00f9 efficienti in futuro.<\/p>\n\n\n\n

3) Stabilisci i tuoi obiettivi<\/h3>\n\n\n\n

Se la tua azienda \u00e8 orientata alle prestazioni, probabilmente avr\u00e0 tutta una serie di KPI o ancora migliori OKR di obiettivi e parametri definiti. Allo stesso modo, il tuo dipartimento avr\u00e0 i propri obiettivi KPI o OKR definiti<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

Sentiti libero di esaminarli di nuovo e scoprire quali dati ti serviranno per misurare i tuoi obiettivi.<\/strong> Quindi inseriscili in un gruppo prioritario. E viceversa, per quali obiettivi saranno i dati chiave che potrai gi\u00e0 raccogliere. Per questi, considera se il modulo fornito o il dettaglio dei dati selezionati saranno adatti.<\/p>\n\n\n\n

4) Non dimenticare la legislazione<\/h3>\n\n\n\n

Quando si lavora con i dati, \u00e8 molto facile cadere in un \"buco\" legislativo, ovvero gestire dati con cui non si dovrebbe lavorare senza il permesso dei propri dipendenti o archiviarli ed elaborarli in un ambiente che, ad esempio, , non soddisfa gli standard di sicurezza di base. S\u00ec, nella maggior parte dei casi si tratta delle tabelle Excel gi\u00e0 menzionate.<\/p>\n\n\n\n

Se utilizzi la piattaforma HRIS, nella stragrande maggioranza dei casi questo aspetto legislativo \u00e8 sufficientemente coperto. Tuttavia, se desideri lavorare con dati ulteriori, dovresti consultare i tuoi avvocati in merito alla loro raccolta, archiviazione e utilizzo.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

5) Sperimentare, esplorare, arricchire<\/h3>\n\n\n\n

\u00c8 un tale colore delle risorse umane ceche. E forse, in una certa misura, il colore del management ceco in quanto tale. Le cose non vengono fatte al momento giusto perch\u00e9 sono \"troppo nuove\". I processi non cambiano perch\u00e9 \"non \u00e8 stato provato\". I dati non vengono elaborati perch\u00e9 \"non sappiamo cosa succeder\u00e0\".<\/p>\n\n\n\n

Accettiamo il fatto che a volte \u00e8 necessario percorrere la strada<\/strong> ed \u00e8 del tutto naturale commettere errori. Nessuno pu\u00f2 dirti in anticipo quali dati saranno adatti a te e quali dati hanno la maggiore rilevanza.<\/p>\n\n\n\n

Pertanto, considera il lavoro con People Analytics fin dall\u2019inizio come un processo a lungo termine e, soprattutto, senza fine<\/strong>. La sperimentazione, la ricerca, l'arricchimento con nuovi dati gli appartengono tanto quanto la chiusura dei vicoli ciechi. Finch\u00e9 non perdi la guida, va bene.<\/p>\n\n\n\n

E preparati ad averne bisogno, perch\u00e9 man mano che la tua attivit\u00e0 cambia, cambiano anche le tue priorit\u00e0 di People Analytics.<\/p>\n\n\n\n

6) Semplificare<\/h3>\n\n\n\n

Indipendentemente dalla complessit\u00e0 del progetto, gli output dei dati devono essere sempre semplici ed efficaci. Quindi impara a lavorare con il massimo grado di semplificazione<\/strong>: cerca scorciatoie, se aggiungi una nuova metrica, pensa se debba sostituirne una vecchia che ha un potere predittivo peggiore.<\/p>\n\n\n\n

\n

Ribadire che quanto pi\u00f9 semplici e comprensibili sono le analisi, tanto maggiori sono le possibilit\u00e0 che il management pi\u00f9 ampio le comprenda e impari a lavorarci.<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n

Un capitolo a parte \u00e8 poi costituito dalla pulizia dei dati. Non lavorare con campioni di dati incompleti o con dati che hanno un basso valore informativo (ad esempio, rapide indagini qualitative con risultati quantitativi, ovvero questionari popolari che si \"riscrivono solo in numeri\").<\/p>\n\n\n\n

7) Interpretare e presentare<\/h3>\n\n\n\n

Il motore principale di qualsiasi analisi dei dati \u00e8 il suo scopo.<\/strong> E lo vedrai meglio quando presenterai e interpreterai i primi risultati. Sentiti libero di farlo prima sulla planimetria del tuo dipartimento Risorse umane: una discussione pi\u00f9 ampia tra esperti ti aiuter\u00e0 a formulare meglio i risultati.<\/p>\n\n\n\n

E quando sei soddisfatto della tua interpretazione, non aver paura di presentarla alla direzione. Puoi ottenere un feedback diretto su quali dati i singoli team apprezzerebbero raccogliere.<\/p>\n\n\n\n

\"\"<\/figure>\n\n\n\n

Come lavorare con i dashboard<\/h2>\n\n\n\n

Vale quindi la pena presentare i dati stessi sotto forma di dashboard a cui avranno accesso tutti i manager.<\/strong> Puoi utilizzare applicazioni come Power BI, Tableau, Qlik o qualsiasi altra cosa gi\u00e0 utilizzata dalla tua azienda per accedere ai dati.<\/p>\n\n\n\n

Probabilmente preparerai gli output dei dati con un analista di dati specifico, ma poi spetter\u00e0 a te capire cosa dovranno contenere le singole dashboard. Ecco alcuni suggerimenti sui tre pi\u00f9 comuni:<\/p>\n\n\n\n

1) Cruscotto operativo<\/h3>\n\n\n\n

Aggregazione di base di dati, quali numero di dipendenti, orario di lavoro, suddivisione per organigramma, numero di posti distaccati e posti vacanti per reparto.<\/p>\n\n\n\n

2) Cruscotto della squadra<\/h3>\n\n\n\n

Dovrebbe concentrarsi sulle prestazioni dei singoli team: ore lavorate o non lavorate, qualit\u00e0 delle competenze, straordinari, ma anche feedback regolare e monitoraggio della soddisfazione.<\/p>\n\n\n\n

3) Cruscotto predittivo<\/h3>\n\n\n\n

Dovrebbe servire principalmente a te e al tuo dipartimento. Ad esempio, \u00e8 possibile concentrarsi sul monitoraggio delle lacune di competenze, sull'occupazione delle posizioni e sui potenziali rischi di sottocopertura o, ad esempio, sulla modellazione della composizione dei team e sulla definizione degli orizzonti di espansione della loro struttura nel caso in cui il lavoro aumenti o, al contrario, riduzione nel caso opposto.<\/p>\n\n\n\n

Non preoccuparti! Sono \"solo numeri\"<\/h2>\n\n\n\n

Quality People Analytics pu\u00f2 far muovere la tua attivit\u00e0 in modo incredibilmente veloce.<\/strong> Ti aiuteranno a prendere decisioni informate, a identificare i problemi prima che si presentino e a guadagnare gradualmente tempo per le cose che ti faranno andare avanti.<\/p>\n\n\n\n

La barriera pi\u00f9 grande probabilmente sei tu e la paura di commettere un errore. Tuttavia, non c'\u00e8 bisogno di aver paura: sono ancora \"solo numeri\" che puoi integrare con la tua comprensione e intuizione. Ottieni solo un'altra voce nella discussione, che puoi accettare pienamente solo quando diventa rilevante.<\/p>\n\n\n\n

Quindi fai un respiro profondo e fai il tuo primo passo il prima possibile: con Sloneek saremo felici di aiutarti.<\/strong><\/p>\n","protected":false},"featured_media":36266,"template":"","meta":{"_acf_changed":false,"_acf":"","inline_featured_image":false,"footnotes":""},"class_list":["post-36265","blog","type-blog","status-publish","has-post-thumbnail","hentry","blog_categories-educazione"],"acf":[],"yoast_head":"\nPeople Analytics: 7 passaggi su come farli - Sloneek\u00ae<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"La maggior parte dei professionisti delle risorse umane ammette di gestire le proprie azioni senza l'analisi dei dati. 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