{"id":36304,"date":"2023-10-03T18:50:40","date_gmt":"2023-10-03T16:50:40","guid":{"rendered":"https:\/\/www.sloneek.com\/?post_type=blog&p=36304"},"modified":"2026-08-12T10:10:20","modified_gmt":"2026-08-12T08:10:20","slug":"misura-esg-personale","status":"publish","type":"blog","link":"https:\/\/www.sloneek.com\/it\/blog\/misura-esg-personale\/","title":{"rendered":"Misura ESG personale: da usare, \u00e8 necessario che tu lo faccia"},"content":{"rendered":"\n

ESG.<\/strong> Un acronimo di cui si parla gi\u00e0 spontaneamente in pi\u00f9 di un incontro, ma pochi manager sanno cosa significa nello specifico per loro. Abbiamo quindi deciso di descrivere in una breve serie come una maggiore attenzione alla responsabilit\u00e0 sociale d\u2019impresa influenzer\u00e0 la vita degli esperti HR.<\/strong> E iniziamo con la cosa pi\u00f9 importante: le cose che dovresti fare adesso. Perch\u00e9 comunque non puoi evitarli in relazione agli ESG.<\/p>\n\n\n\n

\n

Cos\u2019\u00e8 l\u2019ESG? Un acronimo, un termine che ha origine nel 2006, quando venne utilizzato in un rapporto delle Nazioni Unite sui principi dell\u2019investimento sostenibile. Descrive gli ambiti in cui le aziende devono compiere sforzi globali per poter parlare di business sostenibile.<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n

    \n
  • E<\/strong> - environmental, cio\u00e8 connesso con l'ambiente<\/li>\n\n\n\n
  • S<\/strong> - sociale, cio\u00e8 con impatti sui dipendenti e sulla societ\u00e0 (ovviamente le risorse umane sono pi\u00f9 interessate a questo)<\/li>\n\n\n\n
  • G<\/strong> \u2013 governance, cio\u00e8 autogoverno, cio\u00e8 valutazione delle relazioni a livello di amministrazione statale e di quartiere locale<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

    Da dove provengono i fattori ESG?<\/h2>\n\n\n\n

    In breve: l'ESG \u00e8 un modo per rendere possibile nel prossimo futuro il confronto delle singole aziende sul mercato in base al loro comportamento consapevole. Nella forma in cui comincia ora ad essere implementato, \u00e8 in sviluppo da quasi due decenni.<\/p>\n\n\n\n

    \n

    Le radici moderne dell\u2019ESG risalgono al 2004, quando le Nazioni Unite definirono il primo concetto di reporting generale. Tuttavia, quelli storici vanno ancora pi\u00f9 in profondit\u00e0: fino al tempo della rivoluzione industriale, della rivolta contro il lavoro minorile o delle battaglie per i diritti dei lavoratori.<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n

    Se dovessimo descrivere i fattori ESG in un unico paragrafo: proprio come siamo in grado di guardare le relazioni annuali e i rendiconti finanziari per acquisire consapevolezza della situazione economica di un\u2019azienda, saremo in grado di guardare un rapporto ESG e scoprire se l'azienda opera nel rispetto dell'etica sociale e del mercato.<\/strong> E potremo confrontare facilmente questi rapporti, o meglio audit. Anche se a prima vista non \u00e8 ovvio, non sfugge nessuno. Perch\u00e9 le grandi aziende che hanno audit obbligatori devono dimostrare che anche i loro fornitori operano in conformit\u00e0 con i criteri ESG. E in questo caso non importa se l'azienda ha venti, cento o cinquecentocinquantacinque dipendenti come fornitore.<\/p>\n\n\n\n

    E perch\u00e9 il reporting ESG dovrebbe interessarvi come esperti HR? Perch\u00e9 molto presto ci sar\u00e0 una situazione in cui dovrai dimostrare chiaramente cosa fa la tua azienda nei confronti dei propri dipendenti - e non solo a livello di assistenza ordinaria, come previsto dalla legislazione, ma anche a livello di processi \"soft\"<\/strong>. E la brutta notizia: questa volta non funzioner\u00e0, serviranno dati concreti e chiari. Allora cosa fare affinch\u00e9 il nuovo incarico non ti colga alla sprovvista?<\/p>\n\n\n\n

    \"\"<\/figure>\n\n\n\n

    Strategia dei punti<\/h2>\n\n\n\n
    \n

    Ci\u00f2 pu\u00f2 sembrare ovvio, ma il nostro sondaggio condotto nella primavera del 2023 ha rivelato che solo il 36% dei professionisti delle risorse umane \u00e8 inequivocabilmente convinto che la propria azienda abbia una strategia chiaramente definita (e comunicata a livello aziendale). E dove non esiste una strategia globale, una strategia HR separata \u00e8 solitamente mal formulata.<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n

    Cosa significa questo in pratica? Ha fondamentalmente due conseguenze. Uno di questi \u00e8 che le attivit\u00e0 delle risorse umane non sono sviluppate nell\u2019ampiezza necessaria e l\u2019azienda si concentra principalmente solo su una determinata sezione di attivit\u00e0. Inoltre, spesso lo mantiene per inerzia, per cos\u00ec dire, e viene tramandato da manager a manager. La seconda conseguenza \u00e8, comprensibilmente, che l\u2019azienda spesso non \u00e8 in grado di misurare i propri progressi nelle singole aree HR. Allo stesso tempo, questa \u00e8 una delle cose fondamentali che saranno necessarie per gli audit ESG.<\/p>\n\n\n\n

    Ma come comportarsi in un momento in cui non \u00e8 possibile fare una strategia davvero globale, perch\u00e9 l'azienda non \u00e8 ancora arrivata a questo stadio? Il percorso pu\u00f2 passare attraverso un semplice \"punto\". Sarai contento che non richieda pile di documenti e centinaia di diapositive di presentazione. \u00c8 sufficiente elencare le singole aree chiave in elenchi puntati e quindi stabilire obiettivi chiari e modalit\u00e0 per misurarli.<\/strong> E poi, ovviamente, convalidarli nel periodo di tempo indicato.<\/p>\n\n\n\n

    Per non farti confondere, ti forniamo un breve elenco in cui le esigenze degli audit ESG si intersecheranno con la tua strategia HR:<\/h3>\n\n\n\n

    \u2618\ufe0fDiversit\u00e0\/Uguaglianza<\/h3>\n\n\n\n
      \n
    • Uguaglianza di genere<\/li>\n\n\n\n
    • Parit\u00e0 di et\u00e0<\/li>\n\n\n\n
    • Uguaglianza etnica<\/li>\n\n\n\n
    • Inclusione dei disabili<\/li>\n\n\n\n
    • Considerazione della mobilit\u00e0 sociale<\/li>\n\n\n\n
    • Neurodiversit\u00e0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

      \u2618\ufe0fEquilibrio vita-lavoro<\/h3>\n\n\n\n
        \n
      • Strumenti per affrontare la genitorialit\u00e0<\/li>\n\n\n\n
      • Regole per i caregiver<\/li>\n\n\n\n
      • Regole per i nonni<\/li>\n\n\n\n
      • Strategie di cura per la perdita di una persona cara<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

        \u2618\ufe0fPassaggi e prevenzione della crisi<\/h3>\n\n\n\n
          \n
        • Molestie sessuali<\/li>\n\n\n\n
        • Intimidazioni\/molestie<\/li>\n\n\n\n
        • Bossing\/Mobbing<\/li>\n\n\n\n
        • Reclami comuni<\/li>\n\n\n\n
        • Controversie legali<\/li>\n\n\n\n
        • DSAR e trattamento dei dati personali<\/li>\n\n\n\n
        • Gestione e riprogettazione delle prestazioni<\/li>\n\n\n\n
        • Denunce<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

          \u2618\ufe0fDomande sullo stipendio<\/h3>\n\n\n\n
            \n
          • Divario retributivo di genere<\/li>\n\n\n\n
          • Differenze retributive tra dirigenti e dipendenti regolari<\/li>\n\n\n\n
          • Salari minimi<\/li>\n\n\n\n
          • Stipendi dei freelance<\/li>\n\n\n\n
          • Sistema nero<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

            \u2618\ufe0fReclutamento e fidelizzazione dei dipendenti<\/h3>\n\n\n\n
              \n
            • Strategia multigenerazionale<\/li>\n\n\n\n
            • Invecchiamento della popolazione<\/li>\n\n\n\n
            • Millennial<\/li>\n\n\n\n
            • Generazione Z<\/li>\n\n\n\n
            • Laureati<\/li>\n\n\n\n
            • Talenti<\/li>\n\n\n\n
            • Automazione\/Tecnologia\/Intelligenza Artificiale<\/li>\n\n\n\n
            • Successione<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

              \u2618\ufe0fSalute e benessere mentale<\/h3>\n\n\n\n
                \n
              • Gestione della felicit\u00e0<\/li>\n\n\n\n
              • Prevenzione del burnout<\/li>\n\n\n\n
              • Spesso malato<\/li>\n\n\n\n
              • Handicap nascosti<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
                \"\"<\/figure>\n\n\n\n

                HRIS e dati<\/h2>\n\n\n\n

                Come gi\u00e0 accennato, la capacit\u00e0 di misurare i progressi in singoli punti della strategia HR sar\u00e0 fondamentale per un audit ESG. Ma per misurare e misurare nel tempo, servono dati. E non stiamo sicuramente parlando di dati archiviati in semplici database, excel o addirittura carte personali. Ma sui dati con cui puoi lavorare in modo interattivo. E questo significa avere a tua disposizione uno dei sistemi HRIS avanzati.<\/p>\n\n\n\n

                \n

                Secondo il nostro sondaggio di primavera, la stragrande maggioranza delle aziende lavora gi\u00e0 in qualche modo con dati digitali sui propri dipendenti.<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n

                Questa \u00e8 ovviamente un'informazione molto positiva. D'altra parte, dovrebbe essere preso con le pinze. La sola digitalizzazione dei dati, come gi\u00e0 detto, non produce tale effetto se i dati non vengono ulteriormente utilizzati automaticamente. E ammettiamolo: l'analisi dei dati basata sui dati del personale qui \u00e8 ancora agli inizi e anche le aziende globali sono ancora alla ricerca del modo pi\u00f9 ottimale.<\/p>\n\n\n\n

                Quindi quali dati raccogliere e misurare? Prima di tutto avrai bisogno di informazioni sufficienti sui tuoi dipendenti, ovviamente con il loro pieno consenso<\/strong>. Stiamo andando su un terreno piuttosto sottile qui. Questo perch\u00e9 la vostra azienda memorizzer\u00e0 tutta una serie di dati molto personali: sulla vostra salute o, ad esempio, sulla vostra situazione familiare. \u00c8 quindi necessario stabilire con chiarezza le modalit\u00e0 di trattamento di questi dati e garantirne fin dall'inizio la sicurezza.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

                Questi dati ci serviranno successivamente per poterli correlare con altre informazioni che il dipendente ci fornisce continuamente nell'ambito del suo processo lavorativo. E qui parliamo, ad esempio, di dati come fogli presenze, feedback, ma anche informazioni sulla soddisfazione dei dipendenti, che dovremmo raccogliere regolarmente e inserire in un contesto pi\u00f9 ampio. E poi ci sono altri set di dati a cui la maggior parte degli esperti delle risorse umane non ha accesso nemmeno nella pratica normale, come la misurazione del progresso delle competenze o delle competenze tecniche e trasversali basate su piani formativi.<\/p>\n\n\n\n

                Non vogliamo spaventarti a morte, ma fidati di noi: non puoi andare avanti con ESG senza questi dati e, se non li misuri, dovresti iniziare subito.<\/strong> Perch\u00e9 \u00e8 giunto il momento in cui il tuo capo potrebbe chiederti dove hai dati completi sulle risorse umane per gli ultimi due anni in modo che possano \"essere controllati\".<\/p>\n\n\n\n

                \"offboarding<\/figure>\n\n\n\n

                HR ESG team<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
                \n

                Ritengo che \"l'ESG sar\u00e0 risolto da un revisore indipendente\" un completo fraintendimento dei loro principi. Non \u00e8 vero.<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n

                Anche se l'audit ESG sar\u00e0 probabilmente elaborato da una societ\u00e0 specializzata (a proposito, non mentiremo, \u00e8 un business molto interessante per loro), gli input di base dovranno sempre provenire da te.<\/strong> E poich\u00e9 abbiamo gi\u00e0 spiegato il ruolo della strategia e quello dei dati, dobbiamo ancora spiegare il ruolo del team che unir\u00e0 le due cose insieme.<\/p>\n\n\n\n

                Analogamente ad altre \"tendenze emergenti\" in cui i percorsi sono ancora in fase di esplorazione, consiglierei di utilizzare una strategia di squadra ampia e aperta.<\/strong> Cio\u00e8 una squadra alla quale possono unirsi praticamente tutti i dipendenti dell'azienda, anche se non appartengono alla direzione o sono professionalmente lontani dal lavoro del dipartimento delle risorse umane. C'\u00e8 una sola condizione: identificarsi con l'obiettivo dello sforzo comune.<\/p>\n\n\n\n

                Perch\u00e9 penso che questo sia importante? Molto spesso scoprirai di avere persone nella tua azienda che pensano al problema molto pi\u00f9 profondamente di altri.<\/strong> Spesso anche chi dovrebbe risolverlo in primo luogo. In questo modo dai loro la possibilit\u00e0 di distinguersi e partecipare alla soluzione. La strategia risultante non solo avr\u00e0 nuove qualit\u00e0, ma sar\u00e0 anche autentica. Il che nella maggior parte dei casi \u00e8 garanzia di un\u2019efficienza sensibilmente maggiore nel suo adempimento.<\/p>\n\n\n\n

                E quale dovrebbe essere il contenuto del lavoro del team nelle prime fasi della sua esistenza? Oltre a perfezionare la strategia stessa, dovrebbe gi\u00e0 fungere da forza ausiliaria per gli stessi revisori dei conti e adempiere in anticipo al loro compito.<\/strong> Dopotutto potete gi\u00e0 familiarizzare con ci\u00f2 che probabilmente richiederanno i revisori, ad esempio qui.<\/p>\n\n\n\n

                Con gusto per questo...<\/h2>\n\n\n\n

                E se sei uno di quelli che gi\u00e0 oggi hanno il morbillo a causa di ESG, non disperare. Per quanto burocratico possa sembrare cercare di mettere le aziende sulla stessa linea di partenza quando si tratta di etica aziendale, ripetiamo il punto principale<\/strong>. Si tratta di \"mettere su carta\" le cose che sono autenticamente buone nella tua azienda e di usare il buon senso per descrivere le tue qualit\u00e0. Con questo obiettivo, l'ESG viene visto in modo molto pi\u00f9 positivo, non credi?<\/strong><\/p>\n","protected":false},"featured_media":36308,"template":"","meta":{"_acf_changed":false,"_acf":"","inline_featured_image":false,"footnotes":""},"class_list":["post-36304","blog","type-blog","status-publish","has-post-thumbnail","hentry","blog_categories-educazione"],"acf":[],"yoast_head":"\nMissione ESG nelle HR: vi consigliamo su cosa mettere in ordine - Sloneek\u00ae<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Prima di tutto, come la tua squadra ha un ruolo importante nel tuo esperto di risorse umane. 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