{"id":36368,"date":"2024-02-09T11:53:34","date_gmt":"2024-02-09T10:53:34","guid":{"rendered":"https:\/\/www.sloneek.com\/?post_type=blog&p=36368"},"modified":"2026-08-13T11:00:20","modified_gmt":"2026-08-13T09:00:20","slug":"6-metriche-analitiche-delle-risorse-umane","status":"publish","type":"blog","link":"https:\/\/www.sloneek.com\/it\/blog\/6-metriche-analitiche-delle-risorse-umane\/","title":{"rendered":"6 metriche di analisi delle risorse umane che devi includere nel 2024"},"content":{"rendered":"\n

Probabilmente non ha senso ripetere perch\u00e9 \u00e8 importante per le HR non sottovalutare la gestione orientata ai dati. Fortunatamente la situazione sta lentamente cominciando a cambiare anche nelle acque ceche e per molti manager del personale la cosiddetta \"people analitics\" sta giustamente diventando un ambito ambito per la ricerca di efficienza e sperimentazione. Dopotutto, abbiamo scritto un articolo completo<\/a> per coloro che stanno appena entrando nei loro segreti.<\/p>\n\n\n\n

E anche se nella stragrande maggioranza dei casi i dati pi\u00f9 importanti rientreranno in circa tre dozzine di parametri di base, non dimentichiamoci di quelli specifici e, diciamo, meno tradizionali.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Perch\u00e9? Quest'anno metter\u00e0 in risalto una serie di aree specifiche, come la motivazione, la gestione del cambiamento o l'efficienza dei processi e dei costi, e dovresti essere preparato. E quando il CEO o il CFO ha bisogno di controllare alcuni dati, puoi estrarli dal dashboard anche con diversi mesi di cronologia.<\/p>\n\n\n\n

Pertanto, riportiamo alcuni parametri che soddisferanno soprattutto le aziende pi\u00f9 grandi con una struttura di team pi\u00f9 complessa.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

1) Retention Rate per Manager<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

L\u2019anno 2024 sar\u00e0 probabilmente anche un anno di grandi cambiamenti. I team verranno riorganizzati, si cercheranno nuove impostazioni di processo e la composizione delle posizioni manageriali cambier\u00e0. Tutto questo in un ambiente economico che continua a operare con bassa disoccupazione, manodopera costosa e mancanza di talenti disponibili sul mercato.<\/p>\n\n\n\n

La fidelizzazione dei dipendenti deve essere monitorata con ancora maggiore attenzione<\/strong>. Il numero di colleghi che scompaiono dai team viene probabilmente monitorato da ogni persona delle risorse umane sulla base delle statistiche di offboarding. Ma \u00e8 sorprendente quanto poco dettaglio contenga questo numero.<\/p>\n\n\n\n

Innanzitutto,<\/strong> non tutte le uscite sono ugualmente dolorose per l\u2019azienda. Alcune perdite ostacolano l\u2019azienda, mentre altre la sviluppano. Ci\u00f2 significa principalmente osservare la partenza di colleghi in cui c'era un inserimento competente e talenti A+.<\/p>\n\n\n\n

In secondo luogo,<\/strong> le dinamiche di fidelizzazione sono significativamente diverse a seconda dei diversi dipartimenti. Quindi \u00e8 una buona idea lavorare con soglie di conservazione diverse per farti sapere se sei \"nel limite\" per quella squadra.<\/p>\n\n\n\n

In terzo luogo,<\/strong> \u00e8 bene collegare la fidelizzazione a uno specifico assetto manageriale, soprattutto in un momento in cui sta attraversando un cambiamento fondamentale. Proprio durante i cambiamenti di personale, un improvviso aumento delle partenze di colleghi pu\u00f2 essere un chiaro indicatore che qualcosa non va ad alcuni livelli.<\/p>\n\n\n\n

E sai qual \u00e8 la cosa migliore? Che non devi aspettare che la persona se ne vada. Puoi monitorare facilmente la soddisfazione o l'insoddisfazione per un manager specifico come parte dei questionari sulla soddisfazione.<\/strong> Il fatto che da qualche parte non sia riuscita a impostare la gestione delle squadre in modo funzionale ed emotivamente e professionalmente accettabile \u00e8 pi\u00f9 elegante che da pettegolezzi in cucina.<\/p>\n\n\n\n

\"Fixed-term<\/figure>\n\n\n\n

2) Talent Acquisition e Retention al Branding Spent<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Employee branding.<\/strong> Probabilmente la frase pi\u00f9 flessa che ricorre in una conversazione e-mail tra risorse umane e marketing. E proprio come la responsabilit\u00e0 di un budget sempre crescente per sostenere le attivit\u00e0 del marchio viene solitamente trasferita da una parte all\u2019altra, anche la misurazione dell\u2019effetto non \u00e8 chiara.<\/p>\n\n\n\n

Sinceramente: sai se una migliore comunicazione e investimenti nel marchio ti portano candidati migliori?<\/strong> Se tu stesso hai un'identificazione consolidata di \"etichetta AAA\" o \"talento\" nell'ambito del reclutamento e della successiva gestione delle persone, allora non c'\u00e8 niente di pi\u00f9 semplice che misurare l'investimento nell'employee branding e il suo impatto reale sulla qualit\u00e0 dei candidati.<\/p>\n\n\n\n

E non solo durante il reclutamento stesso. Se sei paziente, puoi dare consigli principeschi di marketing basati sul monitoraggio a lungo termine del successo dei candidati di talento che sono usciti da una particolare campagna. Perch\u00e9 scoprirai presto che spesso si tratta di una campagna che pone aspettative irrealistiche, e lo scontro con la realt\u00e0 ha come risultato una sola cosa: la partenza del candidato.<\/p>\n\n\n\n

\n

Non aver paura di chiedere ai candidati prescelti, anni dopo, quale sia stato l'impulso che li ha spinti ad avvicinarsi all'azienda. Se fosse solo una campagna di successo, la ricorderanno sicuramente.<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n

3) Feedback over Time<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Abbiamo gi\u00e0 accennato pi\u00f9 volte al feedback e al monitoraggio degli stati d'animo. Dopotutto, il monitoraggio continuo della \"felicit\u00e0\" o del \"valore di soddisfazione\" \u00e8 uno dei parametri di base per il monitoraggio a lungo termine del feedback a livello dei singoli colleghi.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

In quanto tali, tuttavia, possono diventare in qualche modo dei maestri malvagi - se utilizziamo una semplice scala di punteggio, molto spesso possono diventare solo una panoramica di routine senza un contesto adeguato.<\/strong>\u00c8 quindi importante monitorare un altro parametro, ovvero la frequenza complessiva con cui viene fornito feedback a ciascun individuo. Cio\u00e8, se hanno la possibilit\u00e0 di fornire feedback abbastanza spesso (ma non troppo spesso), non solo a livello di questionari automatizzati, ma anche negli incontri con i manager.<\/p>\n\n\n\n

Soprattutto nelle aziende pi\u00f9 grandi di un ufficio e in cui le tipologie di lavoro sono miste, questa metrica ti aiuter\u00e0 a identificare le aree grigie, come interi team o luoghi di lavoro, dove il feedback non viene elaborato quanto necessario. Allo stesso tempo, secondo lei, \u00e8 possibile monitorare i punti di contatto critici, ad esempio, nelle trasformazioni pi\u00f9 grandi.<\/p>\n\n\n\n

\"Revenue<\/figure>\n\n\n\n

4) Ritorna il software HR<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Vuoi sbarazzarti delle infinite discussioni con il CFO sul fatto se la tua piattaforma HRIS sia uno spreco di denaro e se abbia senso investire in essa? Se prendi sul serio le risorse umane basate sui dati, affronta il fatto che i costi tecnologici costituiranno, per ragioni logiche, una parte sempre crescente del tuo budget. E non c\u2019\u00e8 un solo motivo per chiudere un occhio davanti a questo peso. Al contrario. Sii un buon amministratore e verifica tu stesso se e come stai risparmiando sui costi dei processi.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

La metrica pu\u00f2 consistere nel semplice monitoraggio dell\u2019efficienza del reclutamento, delle ore risparmiate per l\u2019agenda HR da parte del personale HR e del personale dell\u2019azienda, ma anche nel disegno del potenziale in caso di sviluppo dei dipendenti. Certo, quei numeri saranno sempre un po' il tuo \"samodomo\" e mentiremo a noi stessi, ma se li segui in modo coerente, ti dir\u00e0 qualcosa sui risparmi che HRIS ti porta.<\/p>\n\n\n\n

5) Potenziale non sfruttato<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Sfortunatamente, i modelli di competenza<\/strong> sono ancora in gran parte sconosciuti nell\u2019ambiente ceco. Allo stesso tempo, sono uno dei set di dati pi\u00f9 interessanti per l\u2019analisi delle persone. \u00c8 solo quando lavori con loro che sei in grado di lavorare con grande precisione nel percorso lavorativo. Ed \u00e8 possibile identificare con largo anticipo i momenti che molte persone considerano \"irreversibili\"<\/strong>, come quando un dipendente chiave si licenzia inaspettatamente per un'offerta migliore.<\/p>\n\n\n\n

Allo stesso tempo, sono modelli di competenze che ti aiuteranno a lavorare con il potenziale nascosto dei tuoi team.<\/strong> Diamo un'occhiata alla metrica pi\u00f9 utilizzata, \"l'efficacia complessiva dell'attivit\u00e0\", che si basa semplicemente sulla misurazione del raggiungimento dei KPI per un determinato lavoratore. Ma ha solo valore informativo per l\u2019attuale configurazione della squadra, che considera immutabile.<\/p>\n\n\n\n

Al contrario, lavorare con le metriche, misurando il potenziale non sfruttato, inverte questa logica: lavora con il massimo potenziale possibile all'interno del team in modo che i KPI possano essere soddisfatti al meglio, e solo allora cerca l'efficienza del dettaglio. Che \u00e8 fondamentale per la gestione del cambiamento.<\/p>\n\n\n\n

Come misurare il potenziale non sfruttato? Semplicemente. All'interno dei modelli di competenze, lavorare con competenze che non hanno un impatto diretto sul completamento con successo dei compiti assegnati e rimangono semplicemente inattive.<\/strong> Maggiore \u00e8 la loro quota sul totale delle competenze nella loro categoria, maggiore \u00e8 il potenziale non sfruttato, e quindi la possibilit\u00e0 di crescita in una determinata area, ma maggiore \u00e8 anche la probabilit\u00e0 di perdere quella persona a causa della mancata realizzazione del suo potenziale.<\/p>\n\n\n\n

\"Outcomes<\/figure>\n\n\n\n

6) Il ritmo di adattamento<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Un\u2019altra metrica molto utile, particolarmente adatta nei momenti in cui vengono modificate le impostazioni dei processi stabiliti. Nel caso in cui l'azienda stia attraversando una trasformazione a lungo termine<\/strong>, \u00e8 un aiuto inestimabile: aiuter\u00e0 a rivelare molto rapidamente i processi bloccati e, al contrario, a evidenziare quelli che sono stati implementati secondo i piani e dai quali \u00e8 positivo per imparare.<\/p>\n\n\n\n

Come misurarlo? Ogni obiettivo di trasformazione dovrebbe avere una serie di metriche che ne monitorino il successo.<\/strong> Un semplice esempio: se un'azienda inizia per la prima volta il monitoraggio del tempo, questa metrica sar\u00e0 il numero di schede attivit\u00e0 complete chiuse in tempo.<\/p>\n\n\n\n

Il ritmo di adattamento monitora quindi semplicemente il cambiamento di questo obiettivo nel tempo, oppure pu\u00f2 misurare il numero di dipendenti che raggiungono l'obiettivo all'interno della fascia prefissata, rispetto a quelli che non rientrano ancora in questa fascia (cio\u00e8, ad esempio, non tengono traccia del tempo, non hanno il monitoraggio completo o lo chiudono in ritardo).<\/p>\n\n\n\n

L'efficacia della formazione o, ad esempio, la resistenza complessiva dei team al cambiamento, dovrebbe essere immediatamente inserita nel parametro.<\/p>\n\n\n\n

Come \"misurare diversamente\" con successo?<\/h2>\n\n\n\n

Chiunque abbia iniziato a lavorare con l\u2019analisi dei dati prima o poi incontrer\u00e0 un problema sconcertante. Non si lamenter\u00e0 tanto della mancanza di dati quanto della quantit\u00e0 di informazioni che riesce a ottenere combinandoli tra loro.<\/p>\n\n\n\n

E qui valgono due regole d'oro: \"Non combinare i dati solo per avere pi\u00f9 dati\", ma anche \"Combina i dati per ottenere risultati\".<\/strong> In altre parole, se sai che devi ottenere un risultato specifico nella tua pianificazione strategica e i dati possono aiutarti a raggiungerlo, non aver paura di uscire dai sentieri battuti. Perch\u00e9 anche gli indici di dati pi\u00f9 conosciuti e utilizzati non sono nati altrimenti: qualcuno cercava una soluzione e i dati hanno saputo indicargli la strada.<\/p>\n","protected":false},"featured_media":55530,"template":"","meta":{"_acf_changed":false,"_acf":"","inline_featured_image":false,"footnotes":""},"class_list":["post-36368","blog","type-blog","status-publish","has-post-thumbnail","hentry","blog_categories-educazione"],"acf":[],"yoast_head":"\n6 Metriche analitiche delle risorse umane - Sloneek\u00ae<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Queste metriche di analisi avanzate ti aiutano a gestire la tua agenda HR con i dati. 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