{"id":36413,"date":"2023-08-09T16:45:34","date_gmt":"2023-08-09T14:45:34","guid":{"rendered":"https:\/\/www.sloneek.com\/?post_type=blog&p=36413"},"modified":"2026-08-13T11:00:21","modified_gmt":"2026-08-13T09:00:21","slug":"queste-3-aree-delle-risorse-umane-cambieranno-grazie-ia","status":"publish","type":"blog","link":"https:\/\/www.sloneek.com\/it\/blog\/queste-3-aree-delle-risorse-umane-cambieranno-grazie-ia\/","title":{"rendered":"Queste 3 aree delle risorse umane cambieranno grazie all\u2019IA, ogni persona HR deve capirle"},"content":{"rendered":"\n

Analogamente ad altri campi che sono in gran parte caratterizzati dal lavoro con le persone e dove la comunicazione interpersonale gioca un ruolo vitale, il campo delle risorse umane \u00e8 ancora in attesa di una trasformazione digitale fondamentale. Non sorprende quindi che l\u2019emergere dell\u2019intelligenza artificiale sia attualmente considerata l\u2019ultima pietra che romper\u00e0 la valanga.<\/strong> Sar\u00e0 assolutamente cruciale anche per il mercato ceco, che grazie all\u2019intelligenza artificiale pu\u00f2 sperimentare il cosiddetto effetto cavallina. Cio\u00e8, un rapido spostamento in avanti di diversi stadi evolutivi. E i reclutatori cechi che approfittano di questa opportunit\u00e0 possono diventare molto rapidamente non solo star locali, ma anche globali. L\u2019intelligenza artificiale certamente non solo accelera notevolmente i meccanismi esistenti.<\/strong> Chi immagina solo strumenti che correggano errori o aiutino a scrivere un post su LinkedIn trascura completamente i profondi cambiamenti strutturali che le risorse umane portano avanti grazie all\u2019intelligenza artificiale.<\/p>\n\n\n\n

Quali sono le 3 aree principali che gli esperti della startup HRIS Sloneek si aspettano di vedere il cambiamento pi\u00f9 grande? E quali campi gli esperti delle risorse umane dovrebbero iniziare a sviluppare?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

\"\"<\/figure><\/h3>\n\n\n\n

1) Reclutamento e onboarding<\/h2>\n\n\n\n

Disponibilit\u00e0 input AI:<\/strong> 80%
\nIndice di miglioramento dell'efficienza dell'IA:<\/strong> molto alto
\nSoglia di attuazione:<\/strong> molto bassa
\nPrincipali ostacoli al cambiamento:<\/strong> scarsa conoscenza delle opzioni attuali<\/p>\n\n\n\n

Preselezione approssimativa dei candidati, co-creazione di annunci, creazione di liste di controllo di base o magari completamento automatico di moduli. Se c'\u00e8 una cosa in cui l'intelligenza artificiale eccelle, \u00e8 sostituire l'agenda esecutiva necessaria in qualsiasi campo, comprese le risorse umane. Ci\u00f2 che in molte aziende costituisce la stragrande maggioranza del lavoro di professionisti HR qualificati e spesso senior, pu\u00f2 spesso essere gestito da strumenti liberamente disponibili con un intervento moderato del fattore umano. Se oggi l\u2019intelligenza artificiale pu\u00f2 facilmente sostituire il lavoro di un giovane dirigente delle risorse umane, \u00e8 chiaro che presto il suo potenziale sar\u00e0 notevolmente maggiore.<\/p>\n\n\n\n

\n

Secondo le stime del gruppo di esperti della start-up HRIS Sloneek, nel prossimo anno sar\u00e0 del tutto normale che l\u2019AI si occuper\u00e0 non solo della preselezione dei candidati, ma anche di una parte significativa del loro onboarding. Gli algoritmi saranno in grado di valutare l'efficacia delle campagne di reclutamento e, in base ad essa, modificarne automaticamente l'impostazione e proporre adeguamenti al testo degli annunci.<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n

Nell'ambito della preselezione dei candidati, AI pu\u00f2 analizzare l'idoneit\u00e0 del candidato sulla base del CV o dei profili LinkedIn<\/strong> e, se necessario, informarsi automaticamente sui dettagli di coloro il cui profilo professionale non copre tutte le aree richieste. In questo modo HRista dovrebbe liberare la preselezione principale dai candidati irrilevanti, di cui \u2013 come sicuramente saprete \u2013 ce n'\u00e8 un numero superiore alla media sul surriscaldato mercato ceco.<\/p>\n\n\n\n

Nell'ambito dell'onboarding, l'intelligenza artificiale monitora il processo stesso e il feedback di base, che verr\u00e0 poi utilizzato per l'interazione one2one tra il funzionario del personale o il senior manager. Anche un \"buddy AI\"<\/strong> che lavorer\u00e0 per il candidato in modalit\u00e0 24\/7 maggior parte delle lingue internazionali sar\u00e0 fondamentale. Si baser\u00e0 sulla Wikipedia aziendale, che spesso non \u00e8 comprensibile nella sua portata per un candidato normale, ma l'amico dell'intelligenza artificiale lo prender\u00e0 come il suo libro di testo principale. Grazie a questo avr\u00e0 la possibilit\u00e0 di introdurre il candidato non solo ai tecnicismi, ma anche alla cultura aziendale. La prima ricerca mostra che anche l'amico AI non ha problemi a porre al candidato tutta una serie di domande essenziali, di cui si sentirebbe timido nel caso di un collega dal vivo<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

\n

Il futuro come nuovo standard: prova l'assistente AI Sloneek! Noi di Sloneek abbiamo ovviamente sperimentato noi stessi il primo passo verso l'intelligenza artificiale del futuro, sotto forma di un assistente AI, con il quale sono gi\u00e0 in contatto oggi oltre 13.000 dipendenti di pi\u00f9 di 300 aziende che utilizzano Sloneek. Grazie ad esso, gli utenti dell'applicazione (ovviamente previa autorizzazione) ottengono un partner intelligente che li aiuta non solo nel controllo dell'applicazione, nella ricerca di dati importanti, ma anche nell'assistenza nella preparazione dell'onboarding, nella creazione di modelli di competenze o nella definizione degli obiettivi . Pu\u00f2 risolvere immediatamente circa l'80% delle domande semplici e complesse dei dipendenti senza gravare sui professionisti delle risorse umane. In futuro, questo \"buddy\" sar\u00e0 in grado di porre domande da solo. Di tanto in tanto chieder\u00e0 della soddisfazione, non \"stupidamente valutando\" l'umore da 1 a 10, ma in un normale modo umano. Esplorer\u00e0 ci\u00f2 che ti rende felice al lavoro. In cosa ti piacerebbe svilupparti o se ti senti pronto per un cambiamento di carriera. E non appena questi dati si intersecano con altri, sar\u00e0 un'istruzione per la persona delle risorse umane di raccogliere il guanto lanciato, cio\u00e8 di aiutare con un problema nascente o, al contrario, di sfruttare un'opportunit\u00e0 emergente. Puoi provarlo anche nella versione di prova.<\/a><\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n

\"\"<\/figure><\/h3>\n\n\n\n

2) Gestione delle persone<\/h2>\n\n\n\n

Disponibilit\u00e0 per l'input dell'IA:<\/strong> 40%
\nIndice di miglioramento dell'efficienza dell'IA:<\/strong> molto alto
\nSoglia di attuazione:<\/strong> media
\nPrincipali ostacoli al cambiamento:<\/strong> Mancanza di una strategia aziendale per lavorare con i talenti e un intenso sviluppo delle competenze.<\/p>\n\n\n\n

\n

Il lavoro con i modelli di competenze \u00e8 ancora agli inizi nelle aziende ceche e, se utilizzati, spesso solo al di fuori del loro coinvolgimento diretto in altri parametri HR aziendali.<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n

Non c'\u00e8 da stupirsi: assorbire i risultati che ne derivano richiede capacit\u00e0 davvero eccezionali. Ed \u00e8 per questo che l'intelligenza artificiale pu\u00f2 fare un lavoro enorme qui. Poich\u00e9 per molti professionisti delle risorse umane potremmo parlare in modo astratto, sar\u00e0 opportuna una piccola digressione.<\/p>\n\n\n\n

L'economia di un'azienda regolare dipende sempre dall'economia dei suoi dipendenti. Ed \u00e8, purtroppo, inesorabile e mette logicamente al primo posto il contributo finanziario delle singole persone, sminuito dalle cure che occorre loro prestare. Reclutare nuovi talenti costa denaro.<\/strong> Sviluppalo ulteriormente. Tienilo anche tu. Oltre a dargli una prospettiva a lungo termine in modo che sia soddisfatto dell'azienda e possa apportare il massimo possibile all'azienda. Qualsiasi errore su questo percorso significa solo una cosa: le persone guadagneranno meno per l'azienda. Perch\u00e9 non puoi motivarli a dare il massimo o a crescere nella loro carriera.<\/p>\n\n\n\n

Oggi per\u00f2 non siamo in grado di registrare una serie di dati che ci aiutino a prendere le decisioni pi\u00f9 qualificate: attenzione, non \u00e8 che non sappiamo come fare, \u00e8 solo qualcosa che va oltre le capacit\u00e0 di un regolare dipartimento delle risorse umane.<\/strong> E non si tratta solo di poter misurare da quanto tempo un determinato dipendente lavora in azienda, il grado di anzianit\u00e0, lo stipendio, il rispetto dei KPI, ma anche una serie di \"parametri soft\" che potrebbero raccontare la sua motivazione o desiderio di svilupparsi. Ed \u00e8 chiaro che \u00e8 qui che centinaia di ore di lavoro legate all\u2019intelligenza artificiale porteranno un cambiamento fondamentale. E non solo nella raccolta dei dati, ma anche nella loro interpretazione.<\/p>\n\n\n\n

Il risultato pu\u00f2 essere un output che pu\u00f2 essere immaginato come \"Google Analytics\" per le risorse umane.<\/strong> Solo che invece dei dati sul traffico e sul comportamento degli utenti, funzioner\u00e0 con i dati sulle persone in azienda. In tal caso, non sar\u00e0 un problema sviluppare in modo efficace la competenza, la motivazione e l\u2019impegno generale dei singoli lavoratori e concentrarsi fondamentalmente su una combinazione tra la risoluzione di problemi reali e lo sviluppo di strategie a lungo termine invece di \u201csparare idee alla cieca\u201d, come \u00e8 attualmente lo standard a causa della mancanza di dati. Risultato? Soddisfazione significativamente maggiore delle persone in azienda, un alto tasso di fidelizzazione dei pi\u00f9 talentuosi, il percorso di sviluppo pi\u00f9 efficace praticamente per ogni dipendente e allo stesso tempo la possibilit\u00e0 di decisioni manageriali molto rapide e al momento giusto per i colleghi per i quali il una data azienda non offre pi\u00f9 un altro percorso comune reciprocamente attraente.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

\"\"<\/figure>\n\n\n\n

3) Competenza dell'azienda<\/h2>\n\n\n\n

Disponibilit\u00e0 per l'input dell'IA:<\/strong> 20%
\nIndice di miglioramento dell'efficienza dell'IA:<\/strong> molto alto
\nSoglia di attuazione:<\/strong> molto alta
\nPrincipali ostacoli al cambiamento:<\/strong> basse prestazioni delle aziende con modelli di competenze e barriere nella mentalit\u00e0 delle risorse umane<\/p>\n\n\n\n

Quali sono le reali capacit\u00e0 dell\u2019azienda? Come dovrebbe essere l'ambito per i singoli team in modo che sia impostato realisticamente e la performance sia efficace? Dai dati sulle persone il passo \u00e8 breve per combinarli in un unico insieme con altri dati aziendali e salvaguardare la \u201cteoria del tutto\u201d aziendale attraverso l\u2019intelligenza artificiale,<\/strong> la strategia definitiva che, forse per la prima volta nella storia, garantire che la parte economica e di processo degli obiettivi non rada al suolo l'incompatibilit\u00e0 con le possibilit\u00e0 dei dipendenti. Potrebbe sembrare un pio desiderio, ma grazie all'intelligenza artificiale non siamo mai stati cos\u00ec vicini a realizzarlo. L\u2019azienda produce sempre pi\u00f9 dati e i limiti del fattore umano ne ostacolano l\u2019elaborazione a lungo termine. Basta guardare le statistiche.<\/p>\n\n\n\n

\n

Secondo la societ\u00e0 di consulenza internazionale RSM, solo il 30% delle aziende nella Repubblica Ceca \u00e8 \"escluso digitalmente\", il restante 60% pu\u00f2 lavorare con i dati, e circa il 15% rientra gi\u00e0 nella classe 4 o 5 e collega i dati di diversi reparti a l'un l'altro.<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n

Allo stesso tempo, avere un\u2019azienda nel campo dei dati e del potenziale umano sar\u00e0 molto interessante per il mercato degli investimenti. Oggi, nel caso di fusioni e acquisizioni, le valutazioni aziendali si basano solitamente su indicatori economici. Tuttavia, non siamo lontani dal momento in cui sar\u00e0 consuetudine richiedere un audit delle risorse umane, che mostrer\u00e0 chiaramente quanto sono sani i singoli team e quali competenze e potenziale stanno effettivamente pagando l\u2019investitore.<\/strong> E da questo il passo verso la prossima svolta \u00e8 solo un piccolo passo: la capacit\u00e0 di personalizzare i prodotti e lavorare per le aziende. Il che pu\u00f2 essere particolarmente critico per le aziende in cui il capitale risiede nelle teste dei lavoratori e dei talenti chiave.<\/p>\n\n\n\n

\"\"<\/figure>\n\n\n\n

Cosa ci ferma?<\/h3>\n\n\n\n

In conclusione, \u00e8 importante porsi una domanda fondamentale: cosa ce lo impedisce? La risposta laconica - noi stessi.<\/strong> Mentre per la maggior parte delle innovazioni HR l\u2019accordo tra HR e management aziendale, all\u2019interno della quale non hanno una propria rappresentanza manageriale, pu\u00f2 rappresentare un problema, nel caso dell\u2019implementazione dell\u2019IA le competenze saranno ancora pi\u00f9 divise. In molti casi si pu\u00f2 creare l\u2019impressione che si tratti di una questione puramente tecnologica e che il dipartimento sotto la guida del CTO, ovvero il chief technology officer, sar\u00e0 responsabile dell\u2019analisi della prontezza e della successiva creazione della strategia . Se l'HR non alza la mano in tempo - o meglio ancora, non \u00e8 il team HR a sollevare la necessit\u00e0, tanto pi\u00f9 difficile sar\u00e0 per lui difendere il suo ruolo.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Tuttavia, la situazione attuale indica piuttosto che i professionisti delle risorse umane appartengono alle professioni nell\u2019ambito della preparazione all\u2019intelligenza artificiale, che ritardano addirittura il processo stesso di conoscenza del potenziale dell\u2019intelligenza artificiale. Che purtroppo \u00e8 la rovina della maggior parte delle professioni \u201crelationship\u201d. Ma la verit\u00e0 \u00e8 che coloro che oggi non colgono l\u2019entusiasmo per l\u2019intelligenza artificiale avranno difficolt\u00e0 a recuperare il ritardo nei prossimi mesi e anni. E soprattutto da parte dei professionisti delle risorse umane, che spesso, a torto e a ragione, si lamentano dello scarso rispetto per il settore da parte del management, questo pu\u00f2 essere un passo falso del tutto inutile, a causa del quale perderanno uno dei pi\u00f9 grandi cambiamenti di questo decennio e chiuderanno il possibilit\u00e0 di fare HR \u201cdavvero\u201d ancora pi\u00f9 di qualit\u00e0\u201d. Il momento migliore per iniziare a conoscere l\u2019intelligenza artificiale \u00e8 stato un mese o due fa. Il secondo migliore \u00e8 proprio adesso. Quindi non spingerla.<\/a><\/strong><\/p>\n","protected":false},"featured_media":51191,"template":"","meta":{"_acf_changed":false,"_acf":"","inline_featured_image":false,"footnotes":""},"class_list":["post-36413","blog","type-blog","status-publish","has-post-thumbnail","hentry","blog_categories-ai","blog_categories-educazione"],"acf":[],"yoast_head":"\nQueste 3 aree delle risorse umane cambieranno grazie all\u2019IA - Sloneek\u00ae<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Il settore delle risorse umane \u00e8 ancora in attesa di un\u2019importante trasformazione digitale. 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