{"id":36424,"date":"2023-04-09T17:15:52","date_gmt":"2023-04-09T15:15:52","guid":{"rendered":"https:\/\/www.sloneek.com\/?post_type=blog&p=36424"},"modified":"2026-08-13T11:00:22","modified_gmt":"2026-08-13T09:00:22","slug":"le-aziende-turchesi-non-sono-anarchia","status":"publish","type":"blog","link":"https:\/\/www.sloneek.com\/it\/blog\/le-aziende-turchesi-non-sono-anarchia\/","title":{"rendered":"Le aziende turchesi non sono anarchia e nemmeno la libert\u00e0, dice il comproprietario di una di esse"},"content":{"rendered":"\n

Leggi l'intervista con \u0160imon Steffal<\/a>, mentore, coach di comunicazione, mentalit\u00e0 e sviluppo strategico di team e organizzazioni e co-fondatore di MINDSET MENTORS.<\/p>\n\n\n\n\n\n\n\n

Puoi spiegare su cosa si basa l'idea dell'organizzazione del turchese?<\/h2>\n\n\n\n

L'organizzazione turchese o la gestione aziendale turchese si basa sul modello operativo descritto da Frederic Laloux. Ha deciso di approfondire il modo in cui funzionano le aziende, le organizzazioni e le comunit\u00e0 di persone in generale e ha scritto tutto nel libro Il futuro delle organizzazioni. Per una migliore comprensibilit\u00e0 descrisse il funzionamento di determinate forme e contrassegn\u00f2 i singoli tipi con colori che simboleggiano le differenze tra le singole forme e le loro propriet\u00e0. L'intera teoria si basa sul principio evolutivo, secondo cui le forme si sono sviluppate nel tempo.<\/p>\n\n\n\n

Con il colore rosso, Laloux contrassegnava le societ\u00e0 governate dal principio della forza, dove il leader \u00e8 pronto a imporre l'obbedienza pacificamente o con la forza. Tuttavia, con la crescita del numero dei soci della societ\u00e0, questo sistema non era pi\u00f9 applicabile, per cui fu necessario adottare una certa forma di condivisione del potere. \u00c8 cos\u00ec che sono nate organizzazioni ambrate come una chiesa o un regno, in cui il leader distribuiva ulteriormente il suo potere. Seguirono poi le organizzazioni arancioni, che conosciamo dalle aziende moderne e dove esiste un chiaro potere e una struttura gerarchica che include un capo, sotto-capi, dipartimenti e divisioni. Il desiderio di un maggiore riconoscimento dell\u2019individualit\u00e0 ha portato le organizzazioni verdi a enfatizzare la gestione amichevole o familiare. Successivamente hanno dato origine a organizzazioni che chiamiamo turchesi.<\/p>\n\n\n\n

Cosa significa esattamente il modello operativo turchese?<\/h2>\n\n\n\n

La spiegazione pi\u00f9 semplice del principio del turchese \u00e8 che ogni persona che lavora in un'azienda turchese vuole farne parte e capisce perch\u00e9 esiste. Le imprese organizzate color turchese funzionano in modo tale che le persone lavorino insieme perch\u00e9 hanno un interesse comune. Allo stesso tempo \u00e8 importante un ampio grado di libert\u00e0 personale, che \u00e8 bilanciato dalla volont\u00e0 di assumersi la responsabilit\u00e0 dei propri risultati. Libert\u00e0 e responsabilit\u00e0 non possono essere separate l\u2019una dall\u2019altra. Quando manca la libert\u00e0, di solito c\u2019\u00e8 una mancanza di responsabilit\u00e0. In un\u2019azienda strettamente gerarchica, in genere si ha meno libert\u00e0 e meno corresponsabilit\u00e0. Al contrario, nelle organizzazioni o aziende che funzionano liberamente, il grado di libert\u00e0 \u00e8 molto elevato e porta a un sentimento di sicurezza, quando ci chiediamo pi\u00f9 spesso se \u00e8 giusto cos\u00ec, se lo stiamo facendo bene e come lo sapremo. . In breve, maggiore \u00e8 la libert\u00e0, maggiore \u00e8 la responsabilit\u00e0 e maggiore \u00e8 il grado di incertezza.<\/p>\n\n\n\n

Una societ\u00e0 operativa turchese consente a una persona di lavorare cos\u00ec com'\u00e8. Non devono avere due facce, quella personale e quella lavorativa. Non devono fingere in alcun modo e avere paura di esprimere ad alta voce le proprie opinioni. Le aziende turchesi offrono un potenziale permanente di sviluppo, perch\u00e9 in esse non ci sono ostacoli che lo impediscano, ad esempio sotto forma di un capo che limita la carriera o l'avanzamento professionale. Allo stesso modo, non ci sono ostacoli all\u2019iniziativa personale. Se voglio qualcosa, non mi \u00e8 impedito di poterlo dimostrare, purch\u00e9 ovviamente sia vantaggioso per me, per l'organizzazione e nel rispetto degli accordi di squadra.<\/p>\n\n\n\n

Un'azienda o organizzazione turchese percepisce una persona nel suo insieme e si rende conto che la soddisfazione del dipendente nella sua vita personale \u00e8 importante anche per il buon funzionamento del lavoro. I problemi dei singoli membri vengono poi risolti migliorando le condizioni invece del licenziamento, come sarebbe il caso, ad esempio, in un'organizzazione gialla.<\/p>\n\n\n\n

Talvolta possiamo imbatterci anche nel termine olocrazia, che \u00e8 molto simile all\u2019organizzazione turchese. Porta con s\u00e9 anche un alto grado di libert\u00e0 e un altrettanto alto grado di responsabilit\u00e0. Tra le maggiori differenze c'\u00e8 che nelle aziende olocratiche si determinano i ruoli e le responsabilit\u00e0 per le decisioni prese e sostanzialmente ci si attiene ad essi, mentre nelle organizzazioni turchesi chiunque pu\u00f2 prendere qualsiasi decisione se utilizza un \"processo consultivo\" e parla con colleghi che ne sa di pi\u00f9 sui problemi rispetto a lui.<\/p>\n\n\n\n

Come appare e funziona nelle aziende turchesi?<\/h2>\n\n\n\n

Le aziende turchesi non hanno una struttura gerarchica chiara, con a capo un direttore e sotto di lui i capi dei singoli dipartimenti, i loro team, ecc. \u00c8 un sistema che non si basa sul potere e sulle posizioni, ma sul know-how e sulla competenze. Ad esempio, se in azienda c'\u00e8 una persona che si occupa della grafica, allora \u00e8 lei ad avere la libert\u00e0 di prendere tutte le decisioni riguardanti la grafica. Ci\u00f2 non significa che non possa chiedere pareri, consigli o commenti ad altri colleghi, ma la decisione finale spetta a lui, poich\u00e9 ha la massima competenza in questo ambito. Per le persone abituate ad un lavoro classico, dove c'\u00e8 sempre qualcuno sopra di loro con autorit\u00e0 decisionale e di approvazione, questo \u00e8 molto difficile da accettare, perch\u00e9 all'improvviso non hanno pi\u00f9 nessuno sopra di loro. A loro spetta la responsabilit\u00e0 ultima del risultato: elevata competenza significa anche elevata responsabilit\u00e0. Pu\u00f2 essere particolarmente difficile per le persone che provengono, ad esempio, da un'organizzazione arancione, perch\u00e9 improvvisamente perdono la fiducia che il loro superiore sia responsabile di tutto.<\/p>\n\n\n\n

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\u201cPreferirei sempre assumere qualcuno con esperienza o competenze inferiori alla media ma con una buona mentalit\u00e0 piuttosto che il contrario. Se qualcuno ha voglia e motivazione, pu\u00f2 imparare molte cose, ma la mentalit\u00e0 cambia molto pi\u00f9 difficile e talvolta non cambia affatto.\"<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n

Perch\u00e9 hai deciso di avviare un'azienda turchese?<\/h2>\n\n\n\n

Non volevo avere un'azienda costruita su una gerarchia di potere. Non volevo essere il capo che dice a qualcuno esattamente cosa fare, microgestendolo e controllandolo. Volevo avere un'azienda dove le persone<\/a> vogliono stare e insieme percepiscono di avere una buona ragione per voler stare insieme e di essere unite dallo sforzo di andare da qualche parte.<\/p>\n\n\n\n

Attiriamo naturalmente dipendenti attivi e impegnati, un dipendente passivo senza interesse e impegno sarebbe scontento di noi e noi di lui. Ci \u00e8 successo pi\u00f9 volte e con ciascuna di queste esperienze impariamo sempre di pi\u00f9 come prevenirlo e come comunicarlo e stimarlo meglio all'inizio. Anche per questo non facciamo le classiche interviste, ma piuttosto interviste il cui compito \u00e8 scoprire se siamo allineati, se abbiamo una visione simile su questioni essenziali. In breve, controlliamo se ci capiamo. Eppure, a volte semplicemente non ci riusciamo.<\/p>\n\n\n\n

Come \u00e8 strutturata la vostra azienda e nelle aziende turchesi le persone non lavorano meno?<\/h2>\n\n\n\n

Non abbiamo posizioni all'interno della nostra azienda, anzi potrebbe essere considerato un ruolo in continua evoluzione. Quando qualcuno si unisce a noi, diciamo nel ruolo di fatturante, inizia come fatturante. Ma col tempo, potrebbe scoprire di avere talento per altre cose. In un'azienda classicamente gerarchica \u00e8 molto difficile liberarlo dalla posizione di fatturante, mentre qui pu\u00f2 diversificare il suo lavoro facendo cose al di fuori della fatturazione. Naturalmente questo non vuol dire che se il ruolo ricopre qualcun altro potete semplicemente dirgli che d'ora in poi far\u00e0 anche il suo lavoro. La libert\u00e0 di uno finisce semplicemente dove inizia la libert\u00e0 di un altro.<\/p>\n\n\n\n

Come ho gi\u00e0 detto, i ruoli individuali sono evolutivi e si sviluppano. In tal caso, deve esistere un accordo di squadra comune che definisca il modo in cui ci avviciniamo e come operiamo all\u2019interno dell\u2019azienda. Nella maggior parte dei casi non insistiamo su orari di lavoro fissi, per noi \u00e8 importante il lavoro svolto. Perch\u00e9 se vogliamo operare liberamente, non voglio dire a nessuno che devono stare seduti qua e l\u00e0 dalle otto alle cinque, dal luned\u00ec al venerd\u00ec. Vogliamo operare secondo principi di fiducia e relazioni solide.<\/p>\n\n\n\n

D'altra parte, costruire relazioni online \u00e8 difficile e il risultato tende ad essere di scarsa qualit\u00e0, quindi ci siamo accordati di vederci in ufficio ogni venerd\u00ec, ma lasciamo il resto dei giorni al giudizio di ciascuno. Quindi questo \u00e8 il grado di libert\u00e0 che abbiamo. Anche in questo caso vale un certo ma: la libert\u00e0 deve basarsi su accordi di squadra comuni, che devono essere rispettati in modo coerente. La libert\u00e0 non \u00e8 anarchia. Cos\u00ec come l\u2019autogoverno non \u00e8 anarchia. L'autogestione viene prima di tutto da me, voglio gestire il mio lavoro, voglio essere colui che influenza come, in che forma e dove lavoro, ma devo sapere su cosa sto lavorando, perch\u00e9 \u00e8 cos\u00ec , devo collaborare con gli altri e anche condividere informazioni , cosa che, tra l'altro, di solito fa pi\u00f9 rumore.<\/p>\n\n\n\n

Ognuno ha un dovere ed \u00e8 sua piena responsabilit\u00e0 se mantenerlo o meno. Non lo controllo io, nessuno di noi lo controlla, perch\u00e9 se quella persona \"si rilassa\", prima o poi si vedr\u00e0. Abbiamo fissato degli obiettivi verso i quali la squadra e ognuno di noi dovrebbe puntare e da questi \u00e8 abbastanza chiaro se stiamo facendo bene il nostro lavoro. Usiamo la metodologia OKR e i fan pi\u00f9 accaniti del turchese potrebbero dirci che non \u00e8 proprio turchese. Vorrei ribattere che anche i nostri OKR sono evolutivi e tendono a cambiare nel corso dell'anno, ma questo \u00e8 solo gergo...<\/p>\n\n\n\n

Potrebbe ogni attivit\u00e0 essere turchese?<\/h2>\n\n\n\n

Penso di no.<\/strong> Una delle cose di cui non si parla molto ed \u00e8 molto importante \u00e8 che quando un\u2019azienda decide di seguire la strada del modello turchese, non significa che le persone siano disposte ad autogestire e che possano anche gestirsi da sole. L\u2019idea di libert\u00e0 \u00e8 fantastica, ma non significa automaticamente che funzioner\u00e0 bene e che sar\u00e0 sostenibile. \u00c8 abbastanza certo che perderemo alcune persone lungo la strada. \u00c8 importante ricordare che il grado di libert\u00e0 significa qualcosa di diverso per ognuno di noi, quindi significher\u00e0 anche qualcosa di diverso in ogni azienda. Spesso dipende dal contratto collettivo cos\u00ec come dalla percezione individuale. Spesso \u00e8 fortemente influenzato dalla persona al timone, dal direttore, dal proprietario, dal fondatore o dal management. Ci sono sicuramente aziende che hanno provato il principio del turchese e hanno scoperto che non fa per loro. Oppure gli hanno semplicemente preso alcuni degli strumenti e per ora gli basta. Questo \u00e8 tipicamente il caso delle aziende che erano piccole e crescevano rapidamente. All\u2019improvviso non possono pi\u00f9 essere cos\u00ec liberi ed \u00e8 necessario gerarchizzarli pi\u00f9 o meno, perch\u00e9 altrimenti sarebbe difficile sostenerli.<\/p>\n\n\n\n

Ci sono persone per le quali sarebbe difficile o impossibile lavorare in un\u2019azienda organizzata da turchese?<\/h2>\n\n\n\n

Se, ad esempio, un classico supermercato dovesse ricorrere alla gestione turchese delle aziende, ne risulterebbe il caos pi\u00f9 completo. In ogni popolazione c'\u00e8 sempre un gruppo relativamente ampio di persone che non sono interessate alla missione o alla visione del proprio datore di lavoro, che vogliono avere sicurezza sul lavoro, un basso livello di responsabilit\u00e0, svolgere compiti chiaramente definiti che idealmente vengono controllati dopo di loro, e tornare a casa dopo otto ore. Queste persone percepiscono negativamente le elevate esigenze e le grandi responsabilit\u00e0 sul lavoro le stressano eccessivamente. Se tutte le aziende operassero in turchese, questi dipendenti e i loro capi impazzirebbero. Inoltre, le persone possono avere la possibilit\u00e0 di realizzarsi altrove rispetto al lavoro. C'\u00e8 da dire che anche questo approccio va bene e non vuol dire che siano peggio o meno laboriosi. Insomma, il loro approccio al lavoro \u00e8 diverso e bisogna tenerne conto. Queste persone sarebbero infelici in un'azienda organizzata turchese e non funzionerebbe assolutamente. Ed \u00e8 vero anche il contrario, se volessimo applicare direttive e una dura leadership gerarchica ad alcune organizzazioni o aziende, le faremmo crollare, perch\u00e9 ci sono persone al loro interno che non possono immaginare di lavorare in questo modo. Qui vedo un enorme spazio per l\u2019employer branding e la possibilit\u00e0 di mostrare al mondo e ai potenziali dipendenti come funziona qui e perch\u00e9 \u00e8 cos\u00ec bello.<\/p>\n\n\n\n

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\"Secondo Gallup, ci sono circa un terzo delle persone nella popolazione aziendale che si impegnano e vogliono gestire la propria vita. Un altro quarto preferisce che qualcun altro gestisca la propria vita ed \u00e8 disposto a scambiare parte della propria libert\u00e0 con sicurezza e meno responsabilit\u00e0. E il resto si muove su una certa scala e abbiamo la possibilit\u00e0 di influenzarli positivamente.\"<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n

Quali aziende sono ideali per l'organizzazione del turchese?<\/h2>\n\n\n\n

Per la loro stessa natura, le aziende IT e tecnologiche, ma anche aziende di altri settori, come il settore non governativo, alcuni settori del settore sanitario e persino le scuole, stanno cercando una gestione pi\u00f9 libera. Negli USA questo sistema funziona \"in qualche modo\" anche nell'industria alimentare o nell'industria dell'abbigliamento. Qui sarebbe bene ricordare che probabilmente nessuna azienda \u00e8 effettivamente turchese, \u00e8 solo sulla strada verso quell'ideale. Non ci siamo neanche noi e forse non ci saremo mai. Ma questo non significa che smettiamo di provarci. Pim de Moreee ne parla brillantemente nel suo post sul blog<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

Penso che l'applicazione del modello turchese di funzionamento dell'azienda non dipenda tanto dal focus dell'azienda o dalle sue dimensioni, ma piuttosto dalla filosofia del management e dal gran numero di dipendenti che vogliono lavorare nell'azienda turchese .<\/p>\n\n\n\n

Ci sono situazioni in cui anche le aziende turchesi adottano una modalit\u00e0 di gestione pi\u00f9 rigida?<\/h2>\n\n\n\n

S\u00ec, situazioni del genere possono verificarsi, tipicamente in tempi di crisi. Come sappiamo dalla storia, \u00e8 tipico per una societ\u00e0 cercare di restare fedele a un leader in una crisi, da cui ci si aspetta che la conduca fuori dalla crisi. Il che \u00e8 naturale, perch\u00e9 nei momenti di crisi l\u2019accordo all\u2019interno dell\u2019organizzazione \u00e8 molto difficile, spesso quasi impossibile. Un buon esempio pu\u00f2 essere l'azienda Applifting, che secondo il modello operativo turchese \u00e8 probabilmente la pi\u00f9 lontana nella Repubblica Ceca. Ha anche una procedura chiaramente definita e un sistema di delega del potere a favore di una persona per il funzionamento in crisi, perch\u00e9 lo stile di leadership turchese non \u00e8 del tutto adatto alle situazioni di crisi. Qualcuno deve essere direttamente responsabile della decisione finale che riguarda l'intera azienda.<\/p>\n\n\n\n

Se adesso venisse da te il capo di un'azienda, che vorrebbe indirizzare maggiormente l'azienda verso l'operazione turchese, cosa gli diresti?<\/h2>\n\n\n\n

Dovrei porre pi\u00f9 domande per essere sicuro che una soluzione del genere sia realistica e utile per l\u2019azienda. Perch\u00e9 vuoi che la tua azienda operi secondo i principi della libert\u00e0? Perch\u00e9 \u00e8 importante per te? Lo vuoi solo tu o anche i tuoi dipendenti? Se le risposte danno un senso al tutto, mi concentrerei sulle fasi preliminari della gestione del turchese. Questi includono, ad esempio, la comunicazione all\u2019interno dell\u2019azienda, se l\u2019atmosfera sicura e il feedback funzionano bene, se i dipendenti si sentono a proprio agio o se hanno a che fare con il comando, una cultura della menzogna, della politica e altre manifestazioni tossiche.<\/p>\n\n\n\n

Cosa incontrano pi\u00f9 spesso le aziende quando passano al turchese o cosa hai riscontrato tu?<\/h2>\n\n\n\n

Sono due cose: chiarezza e responsabilit\u00e0. \u00c8 necessario stabilire chiaramente le regole secondo le quali l'azienda operer\u00e0. Cosa e chi deve fare, come sapere che lo sta facendo bene, quali decisioni pu\u00f2 prendere e dove inizia e finisce la responsabilit\u00e0 personale. Questa \u00e8 l'alfa e l'omega per le aziende turchesi.<\/p>\n\n\n\n

Il problema sorge anche nel fatto che quanto pi\u00f9 le persone sono insicure, tanto pi\u00f9 difficile \u00e8 per loro autogestirsi. Paradossalmente la libert\u00e0 diventa cos\u00ec non-libert\u00e0, perch\u00e9 lo stress derivante da un eccesso di libert\u00e0 pu\u00f2 paralizzare completamente una persona del genere.<\/p>\n\n\n\n

Cosa consiglieresti ai dipendenti che provengono da un'azienda gestita gerarchicamente verso un'azienda che opera secondo principi pi\u00f9 liberi?<\/h2>\n\n\n\n

Dovrebbero avere ben chiaro cosa faranno, cosa comportano i loro ruoli, come saranno in grado di prendere decisioni e dove sono i confini. Come esempio concreto, posso citare quando venne da noi un collega abituato a un rigido sistema di amministrazione statale. Per lei \u00e8 stata una svolta di 180 gradi, spesso si sorprendeva di poter decidere da sola sulle cose, di esserne pienamente responsabile e di assumersene la responsabilit\u00e0. Era stressata anche dalla possibilit\u00e0 di prendere la decisione sbagliata, alla quale per lo pi\u00f9 le dicevo che almeno avrebbe imparato qualcosa di nuovo commettendo un errore. In generale, si pu\u00f2 dire che quando cresciamo in un ambiente rigido vincolato da una forte gerarchia, tipicamente nella maggior parte delle scuole, diventa improvvisamente difficile per noi avere il potere su noi stessi solo nelle nostre mani.<\/p>\n\n\n\n

E come funziona il contrario? Quando si passa da un'azienda libera ad una meno libera?<\/h2>\n\n\n\n

Trovo questa opzione molto difficile, se non impossibile. Sebbene le persone siano individui molto adattabili, mi aspetto piuttosto che coloro che hanno lavorato in un'azienda pi\u00f9 libera cercheranno un nuovo lavoro in un'azienda con lo stesso o simile modello di organizzazione o ordinamento. Non deve necessariamente essere single, ma ad esempio amichevole e accogliente, con un capo che non sar\u00e0 un idiota. Ora che ci penso, se mi sentissi esausto, forse potrei fare un viaggio del genere in un'azienda gestita in modo pi\u00f9 gerarchico come forma di vacanza. (risata)<\/p>\n\n\n\n

Possiamo dire come sar\u00e0 in futuro?<\/h2>\n\n\n\n

Non ne ho idea. La mia ipotesi \u00e8 che le strutture gestionali individuali coesisteranno e miglioreranno, e prevedo che sempre pi\u00f9 aziende sperimenteranno forme di gestione pi\u00f9 libere. Ma se sar\u00e0 permanente, o se si ritorner\u00e0 alla gerarchia del potere e alla centralizzazione, non oso assolutamente indovinarlo. Anche le generazioni future, i loro bisogni e le loro impostazioni di valori mescolano tutto. Ad ogni modo, non vedo l'ora che arrivi il futuro!<\/p>\n\n\n\n

Grazie a \u0160imon per un'intervista fantastica e molto stimolante!<\/p>\n\n\n\n

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\u0160imon ha studiato psicologia all'UNYP\/Empire State College e diplomazia all'Universit\u00e0 Anglo-Americana. \u00c8 mentore accreditato e membro dell'EMCC. Dedicato alla comunicazione interpersonale, allo sviluppo di team, persone e organizzazioni (di apprendimento). Inoltre gli piace, parla spesso e lavora con la mentalit\u00e0. Grazie alla sua pluriennale esperienza nello sviluppo delle persone e alla sua passione per la psicologia applicata, pu\u00f2 fornire approfondimenti in una variet\u00e0 di situazioni - dalla comunicazione e intelligenza emotiva alle dinamiche di gruppo, ai principi di autosviluppo, al lavoro con feedback, modelli mentali o lo sviluppo di team e comunit\u00e0. \u0160imon \u00e8 il fondatore e comproprietario dell'azienda turchese Mindset Mentors.<\/p>\n<\/blockquote>\n","protected":false},"featured_media":36425,"template":"","meta":{"_acf_changed":false,"_acf":"","inline_featured_image":false,"footnotes":""},"class_list":["post-36424","blog","type-blog","status-publish","has-post-thumbnail","hentry"],"acf":[],"yoast_head":"\nLe aziende turchesi non sono anarchia - Sloneek\u00ae<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Leggi l'intervista con \u0160imon Steffal, mentore, coach di comunicazione, mentalit\u00e0 e sviluppo strategico di team e organizzazioni e co-fondatore di MINDSET MENTORS.\" \/>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/www.sloneek.com\/it\/blog\/le-aziende-turchesi-non-sono-anarchia\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"it_IT\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Le aziende turchesi non sono anarchia e nemmeno la libert\u00e0, dice il comproprietario di una di esse\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"Leggi l'intervista con \u0160imon Steffal, mentore, coach di comunicazione, mentalit\u00e0 e sviluppo strategico di team e organizzazioni e co-fondatore di MINDSET MENTORS.\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/www.sloneek.com\/it\/blog\/le-aziende-turchesi-non-sono-anarchia\/\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"Sloneek\u00ae\" \/>\n<meta property=\"article:publisher\" content=\"https:\/\/www.facebook.com\/sloneekcom\/\" \/>\n<meta property=\"article:modified_time\" content=\"2026-08-13T09:00:22+00:00\" \/>\n<meta property=\"og:image\" content=\"https:\/\/www.sloneek.com\/wp-content\/uploads\/2023\/06\/23%20(2).png\" \/>\n\t<meta property=\"og:image:width\" content=\"905\" \/>\n\t<meta property=\"og:image:height\" content=\"520\" \/>\n\t<meta property=\"og:image:type\" content=\"image\/png\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<meta name=\"twitter:label1\" content=\"Tempo di lettura stimato\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data1\" content=\"16 minuti\" \/>\n<script type=\"application\/ld+json\" class=\"yoast-schema-graph\">{\"@context\":\"https:\\\/\\\/schema.org\",\"@graph\":[{\"@type\":\"WebPage\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.sloneek.com\\\/it\\\/blog\\\/le-aziende-turchesi-non-sono-anarchia\\\/\",\"url\":\"https:\\\/\\\/www.sloneek.com\\\/it\\\/blog\\\/le-aziende-turchesi-non-sono-anarchia\\\/\",\"name\":\"Le aziende turchesi non sono anarchia - 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