{"id":36443,"date":"2023-10-10T16:01:56","date_gmt":"2023-10-10T14:01:56","guid":{"rendered":"https:\/\/www.sloneek.com\/?post_type=blog&p=36443"},"modified":"2026-08-13T11:00:22","modified_gmt":"2026-08-13T09:00:22","slug":"il-successo-di-unorganizzazione-e-determinato-dalla-qualita-dei-suoi-leader","status":"publish","type":"blog","link":"https:\/\/www.sloneek.com\/it\/blog\/il-successo-di-unorganizzazione-e-determinato-dalla-qualita-dei-suoi-leader\/","title":{"rendered":"Il successo di un\u2019organizzazione \u00e8 determinato dalla qualit\u00e0 dei suoi leader"},"content":{"rendered":"\n

Poich\u00e9 il modello di lavoro ibrido modella sempre pi\u00f9 il luogo di lavoro moderno, le dinamiche del lavoro di squadra e della collaborazione si stanno evolvendo. Inoltre, la velocit\u00e0 del cambiamento pone le massime esigenze in termini di apprendimento reciproco, innovazione e adattabilit\u00e0. In questo post affronteremo quindi il ruolo chiave della comunicazione di qualit\u00e0 nei team che lavorano in un ambiente ibrido.<\/strong> Esploreremo strategie e principi chiave per coltivare una cultura del feedback nel tuo team, con particolare attenzione al ruolo del leader.<\/p>\n\n\n\n

Leader come \"role model\"<\/h2>\n\n\n\n

I team leader svolgono un ruolo chiave nel plasmare una cultura del feedback nei loro team. Soprattutto, offrendo loro stessi feedback di qualit\u00e0 e pretendendoli per se stessi.<\/p>\n\n\n\n

Abbiamo parlato del feedback nel nostro primo articolo<\/a>. Inoltre, il leader dovrebbe essere in grado di adattare il suo feedback a un membro specifico del team<\/strong>, ovvero \u2013 nel linguaggio di Radical Openness \u2013 per trovare il giusto rapporto tra supporto e sfida. Il successo della trasmissione si misura dal lato del ricevitore, non dal lato del trasmettitore. Non \u00e8 affatto sbagliato verificare: \"Va bene che tu riceva un mio feedback o ti serve qualcos'altro?\" Il mio obiettivo \u00e8 renderlo il pi\u00f9 utile possibile per te.\" In generale, \u00e8 meglio iniziare con maggiore cautela e aggiungere gradualmente pressione o franchezza quando ha senso.<\/p>\n\n\n\n

\"\"<\/figure>\n\n\n\n

Come parlare e lavorare con il feedback<\/h2>\n\n\n\n
    \n
  • Chiedi un feedback. Spesso. Elegantemente. Per esempio:\n
      \n
    • \"Che cosa posso cambiare...\"<\/em><\/li>\n\n\n\n
    • \"Cosa dovrei iniziare a fare o smettere di fare per poter lavorare meglio insieme?\"<\/em><\/li>\n\n\n\n
    • \"Sto cercando di smettere di intromettermi nelle conversazioni delle persone, puoi avvisarmi quando succede?<\/em><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n
    • \u00a0Qualunque cosa impari, reagisci in modo tale che la persona in questione voglia darti nuovamente un feedback. Soprattutto non difenderti, non difenderti, mostra uno sforzo per pensarci.<\/li>\n\n\n\n
    • Non dimenticare di follow-up (almeno di tanto in tanto). Cosa farai in base al feedback e perch\u00e9? Ma non promettere troppo, di' chiaramente cosa accadr\u00e0 o non accadr\u00e0.<\/li>\n\n\n\n
    • Non \u00e8 sempre necessario essere d'accordo con il feedback o seguirlo. Questa decisione spetta a te. Ma \u00e8 necessario essere chiari al riguardo.<\/li>\n\n\n\n
    • Non essere un \"riscaldatore di flusso\". Quando qualcuno del team viene da te con un feedback su un collega, la tua prima reazione dovrebbe essere: \"E cosa vuoi che gli dica tu stesso?\"<\/em><\/li>\n\n\n\n
    • Condividi regolarmente con il team il feedback che hai ricevuto e come ti \u00e8 stato utile. In altre parole, PERCH\u00c9 tutto ha senso.
      Aiuta gradualmente i tuoi dipendenti a sviluppare la qualit\u00e0 del feedback che ti danno. Ma all'inizio tutto \u00e8 meglio del silenzio o del \"non ho niente, \u00e8 tutto fantastico\".<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
      \n

      Uno dei miti abbastanza radicati \u00e8 che non si dovrebbe esagerare con la valutazione. Che \u00e8 molto pi\u00f9 importante segnalare alle persone del team le cose che non funzionano e migliorarle.<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n

      Ma se il nostro obiettivo \u00e8 la performance e il coinvolgimento, diverse ricerche dimostrano che \u00e8 vero il contrario.<\/strong> Che, al contrario, aiuta a migliorare le prestazioni se prestiamo sufficiente attenzione alle persone, parliamo spesso con loro del loro lavoro, di cosa sta andando bene, di come possono applicare e sviluppare ulteriormente i loro punti di forza. In un certo senso li coglier\u00f2 ogni volta che stanno facendo qualcosa di buono. Ecco perch\u00e9 in un contesto ibrido sono importanti conversazioni frequenti di check-in con ciascun membro del team. \u00c8 il luogo ideale per discutere argomenti simili.<\/p>\n\n\n\n

      Come migliorare la valutazione?<\/h2>\n\n\n\n
        \n
      • Notiamo soprattutto cosa non funziona, cosa deve essere cambiato, dove ci sono errori.<\/strong> Dobbiamo quindi allenarci consapevolmente a reindirizzare la nostra attenzione verso le cose che hanno successo. Ad esempio, prova a scrivere ogni sera tre cose in cui sei riuscito o che ti hanno reso felice.<\/li>\n\n\n\n
      • La nostra attenzione<\/strong> potrebbe ancora essere attirata quando qualcuno fa qualcosa di eccezionale per la prima volta o qualcosa di veramente eccezionale.<\/strong> Ma che dire delle abilit\u00e0 che rappresentano un vantaggio a lungo termine per la squadra, ma che gi\u00e0 consideriamo come uno standard per gli altri? Dopotutto tendiamo a sottovalutare ci\u00f2 in cui siamo veramente bravi, perch\u00e9 per noi \u00e8 semplicemente \u201cnormale\u201d. Ma quando qualcuno ci apprezza per questo, pu\u00f2 essere un bellissimo momento.<\/li>\n\n\n\n
      • Il premio dovrebbe anche essere specifico<\/strong>: d\u00ec esattamente cosa consideri un fattore di successo e cosa il destinatario dovrebbe mantenere\/rafforzare (\"Grazie a domande ben mirate, sei riuscito a ottenere informazioni utili dal cliente.\").<\/em><\/li>\n\n\n\n
      • Attenzione ai \"bari\"<\/strong> (\"Ottimo lavoro\", \"Sei il numero uno\", \"Merda\")<\/em>: in realt\u00e0 \u00e8 solo un adesivo di valutazione in una confezione positiva, non ci aiuta in alcun modo nello sviluppo, ostacola la mentalit\u00e0 di crescita (quando sono il numero uno, non ho bisogno di nient'altro che cambi).<\/li>\n\n\n\n
      • Sii onesto, deve sembrare autentico.<\/strong> Nel linguaggio dell\u2019Apertura Radicale, il falso elogio \u00e8 un\u2019insincerit\u00e0 manipolativa.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
        \"\"<\/figure>\n\n\n\n

        Sviluppare feedback nel team<\/h2>\n\n\n\n

        Se un leader vuole costruire una cultura del feedback nel team, ci\u00f2 richiede da parte sua uno sforzo deliberato e a lungo termine. L'obiettivo \u00e8 fare in modo che questa pratica diventi una norma, una parte regolare di ogni giorno, affinch\u00e9 chiunque possa dire: \"Nella nostra squadra non dobbiamo aver paura di non essere d'accordo gli uni con gli altri, anzi, sappiamo che ci fa andare avanti. Inoltre parliamo regolarmente di ci\u00f2 che stiamo facendo bene e di ci\u00f2 su cui dobbiamo ancora lavorare. Il nostro team leader crea sufficienti opportunit\u00e0 per farlo e supporta attivamente il feedback.\"<\/em><\/p>\n\n\n\n

        Cosa puoi provare:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

          \n
        1. Retrospettive di squadra,<\/strong> ovvero riunioni regolari con una struttura chiaramente definita, il cui scopo \u00e8 valutare la cooperazione del team, concordare i passi successivi e assegnare loro i proprietari.
          - Le retrospettive sono una cosa comune nei team agili, non c\u2019\u00e8 motivo di non provarle altrove.
          - Uno dei formati di feedback semplici ed efficaci che puoi utilizzare qui \u00e8 il cosiddetto PLUS-DELTA. Plus = cosa desideriamo mantenere, cosa funziona. Questo \u00e8 ci\u00f2 di cui hai bisogno per iniziare, esserne consapevole e risolverlo. Delta = cosa desideriamo cambiare, cosa dovrebbe essere pi\u00f9 o meno (come sar\u00e0 lo stato ideale in futuro - \"definizione di fatto\").
          - Prestare attenzione solo al \"pi\u00f9 - meno\" o al \"buono - cattivo\", sa troppo di etichettatura e riduce il potenziale di sviluppo. Le parole contano e basta.<\/li>\n\n\n\n
        2. Hot Seat, ovvero feedback da tutti a tutti.<\/strong>\u00c8 un incontro di squadra in cui tutti si alternano nell'immaginario posto caldo.
          - La prima persona inizia con un'autoriflessione sulla struttura scelta (preferibilmente plus-delta), poi tutti gli altri, a turno, gli danno un feedback. Pu\u00f2 essere, ad esempio, \"mi piace...\" e \"lo vorrei...\". Il giro si conclude con una breve riflessione della persona che ha ricevuto il feedback: cosa ha sentito e cosa ne ha ricavato.A poco a poco, tutti gli altri faranno il loro turno allo stesso modo.
          - Alla fine, \u00e8 possibile riassumere tutto il team come \u00e8 stato per loro, cosa hanno lasciato, cosa \u00e8 stato utile, ecc.
          - Per i leader, \u00e8 essenziale spiegare bene al team cosa accadr\u00e0, perch\u00e9 (eviteranno possibili paure) e concedere tempo sufficiente per la preparazione (la qualit\u00e0 del feedback aumenter\u00e0).<\/li>\n\n\n\n
        3. Accordo sul feedback del team
          <\/strong>- Puoi creare la tua serie di rituali o istruzioni adatti alla tua squadra e ai suoi membri.
          - Chi apprezzer\u00e0 il feedback scritto, chi \u00e8 meglio chiamare, chi incontrare di persona?
          - Chi odia andare in giro in mezzo al caos e chi, d'altro canto, ha bisogno di un trattamento pi\u00f9 sensibile?
          - Quali sono i momenti ideali per condividere feedback in squadra? Gli dai spazio nelle riunioni operative periodiche? Dedichi un momento speciale alle retrospettive altrettanto regolari? Farai un \"post mortem\" su ogni progetto?
          - La tela \"Istruzioni di lavaggio\" pu\u00f2 anche essere un'ispirazione per identificare le preferenze individuali dei membri del team e una base comune per la cooperazione.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

          Tutte le tecniche menzionate possono essere padroneggiate anche nella modalit\u00e0 di lavoro ibrida. La tecnologia odierna offre molti strumenti come lavagne online condivise, la possibilit\u00e0 di dividere il lavoro in gruppi pi\u00f9 piccoli, ecc.<\/p>\n\n\n\n

          \"\"<\/figure>\n\n\n\n

          Per riassumere il tutto:<\/h2>\n\n\n\n

          Cosa fare:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

            \n
          1. Dai l'esempio nel modo in cui fornisci feedback e come lavori con il feedback che ricevi.<\/li>\n\n\n\n
          2. Incoraggia la comunicazione diretta tra i membri del team, inseriscila solo se realmente necessaria.<\/li>\n\n\n\n
          3. Prova a stabilire rituali per il feedback del team.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

            Cosa evitare:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

              \n
            1. Non sottovalutare l'importanza di un ambiente di squadra sicuro e rispettoso.<\/li>\n\n\n\n
            2. Non limitare il feedback alle occasioni formali; incorporarlo nelle interazioni quotidiane.<\/li>\n\n\n\n
            3. Non parlare tanto di ci\u00f2 che non funziona. Scopri cosa funziona e fai di pi\u00f9.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

              E cosa sar\u00e0 tutto per te? Il feedback sulla qualit\u00e0 aiuter\u00e0 il tuo team a:<\/h3>\n\n\n\n
                \n
              • Maggiore coesione e collaborazione, anche in un ambiente di lavoro ibrido.<\/li>\n\n\n\n
              • Migliorare le prestazioni individuali e di squadra.<\/li>\n\n\n\n
              • Maggiore fiducia e motivazione poich\u00e9 i membri del team si sentono apprezzati e supportati.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

                Promuovere una cultura del feedback nei team di lavoro ibridi richiede un approccio ponderato e intenzionale. Creando sicurezza psicologica, stabilendo rituali di feedback, trovando un equilibrio tra apprezzamento e critica e praticando i principi di apertura radicale, tu come leader puoi creare un ambiente in cui i membri del team prosperano, collaborano e migliorano continuamente.<\/p>\n","protected":false},"featured_media":36445,"template":"","meta":{"_acf_changed":false,"_acf":"","inline_featured_image":false,"footnotes":""},"class_list":["post-36443","blog","type-blog","status-publish","has-post-thumbnail","hentry","blog_categories-educazione"],"acf":[],"yoast_head":"\nIl successo di un\u2019organizzazione \u00e8 determinato dalla qualit\u00e0 dei suoi leader - Sloneek\u00ae<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Come chiedere un feedback? Come migliorare la valutazione? Come sviluppare il feedback nel team? 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