Gli ultimi dati sullo stato dell'economia ceca presentano un quadro contraddittorio. Da un lato \u00e8 caduto tecnicamente in recessione \u2013 come era previsto per quanto riguarda i supercicli globali \u2013 ma dall\u2019altro si \u00e8 trattato di una recessione superficiale. Ci\u00f2 significa che \u00e8 pi\u00f9 simile alla stagnazione. E bisogna aggiungere che gli esperti sono rimasti piacevolmente sorpresi dal basso tasso di caduta. Per ora si tratta di notizie positive, che indicano che con il sole primaverile le nubi si disperderanno nuovamente e nelle aziende prevarr\u00e0 un cauto ottimismo. Ma c\u2019\u00e8 un\u2019incognita relativamente grande sotto forma di sviluppi a livello globale, guidati principalmente dagli Stati Uniti. E questo mostra chiaramente che non \u00e8 ancora stata vinta, anche se da l\u00ec non arrivano ancora \"posti di lavoro\".<\/p>\n\n\n\n
Quindi cosa prepararsi? Questa \u00e8 la domanda da un milione di dollari. O meglio un miliardo. Dei tre scenari \u2013 ripresa rapida e ritorno alla crescita, stagnazione o ripresa prima di un altro grave declino, purtroppo possiamo semplicemente depennare il primo. La pi\u00f9 realistica \u00e8 l\u2019inizio di una fase che durer\u00e0 diversi anni, durante la quale il mondo si abituer\u00e0 al nuovo ordine, probabilmente ancora condito dalla stagflazione. E se il conflitto in Ucraina si intensificasse nuovamente, si potrebbe contare anche sull\u2019ultima opzione.<\/p>\n\n\n\n
In ogni caso le aziende dovranno stringere la cinghia e rivalutare i propri investimenti. E ovviamente ci\u00f2 influenzer\u00e0 anche il mercato del lavoro, dove le imprese vogliono ottenere i maggiori risparmi.<\/p>\n\n\n\n
Una regola d'oro dell'economia ceca dice: quando si riversa nelle scarpe, \u00e8 possibile tagliare immediatamente il 10% delle risorse umane e il 10% dei costi. In altre parole, nelle aziende un dipendente su dieci \u00e8 sostituibile, la sua posizione pu\u00f2 scomparire o pu\u00f2 essere sostituita da colleghi. Complessivamente questa soluzione pu\u00f2 essere ottenuta con costi inferiori di circa un quinto. E questo di solito \u00e8 noto.<\/p>\n\n\n\n
Anche per questo motivo molte aziende seguono questa regola. Ma affinch\u00e9 funzioni, \u00e8 necessario osservare un dettaglio importante. Non \u00e8 possibile attuare il principio \"cade a chi cade\", qualsiasi riduzione dei costi deve essere preceduta da un'attenta analisi, da una modellazione dell'impatto e, ovviamente, da una strategia che non si esaurisca con la firma dei contratti di risoluzione del rapporto di lavoro.<\/p>\n\n\n\n
Ma come \u00e8 consuetudine nelle aziende ceche, gran parte di loro ha un modo di pensare ingenuo e i singoli passi vengono bloccati dietro le porte chiuse di quel reparto. Il capo decide, le finanze vengono calcolate, gli aspetti legali sono preparati, le risorse umane implementano. Tutto questo senza dati esaustivi e approfonditi.<\/p>\n\n\n\n
Dopotutto, secondo alcune fonti, pi\u00f9 della met\u00e0 delle aziende non pu\u00f2 nemmeno calcolare quali conseguenze avranno i licenziamenti per l'azienda. Dopotutto, come abbiamo affermato in uno dei post precedenti, anche l\u2019intelligenza artificiale \u00e8 pi\u00f9 sensibile ai licenziamenti di alcuni manager cechi.<\/p>\n\n\n\n
Allo stesso tempo, l\u2019idea stessa di risparmio non \u00e8 fuorviante. E di cosa parleremo, andr\u00e0 a beneficio delle aziende che soffrono di un'evidente sovraoccupazione da diversi anni. C'\u00e8 un bel paragone: l'albero deve essere potato all'inizio della primavera in modo che si indurisca e fiorisca di nuovo magnificamente. Inoltre, alcune vecchie regole secondo le quali le aziende operano dall'ultima crisi non funzioneranno pi\u00f9, in parte a causa degli sviluppi tecnologici, in parte a causa della situazione globale. Per crearne uno nuovo, deve trasformarsi. E il processo di snellimento prima di una trasformazione pi\u00f9 fondamentale (sia volontaria che forzata) di solito d\u00e0 a un\u2019azienda la capacit\u00e0 di reagire pi\u00f9 rapidamente.<\/p>\n\n\n\n
\nQuali cambiamenti non eviteranno le aziende?<\/strong><\/p>\n\n\n\n
Gestione dei dati e digitalizzazione<\/strong> - Con il termine \"digitalizzazione\" la stragrande maggioranza dei capi immagina investimenti in tecnologie moderne senza riuscire a visualizzarne i reali vantaggi. Nella stragrande maggioranza dei casi, il passaggio di un\u2019azienda a una mentalit\u00e0 digitale dovrebbe portare a una sola cosa: iniziare a gestire tutti i processi in base ai dati. Comprese le persone e le loro posizioni. Ed \u00e8 gi\u00e0 chiaro che questi dati mostreranno ci\u00f2 che \u00e8 disfunzionale e maturo per la ricostruzione nell\u2019azienda.<\/p>\n\n\n\n
Aumento del prezzo del lavoro<\/strong> - Pensi che il lavoro nella Repubblica Ceca sia costoso? Quindi rispondi alla domanda: in futuro le persone saranno disposte a lavorare per meno o piuttosto per molto pi\u00f9 denaro? Probabilmente ritieni che \"B\" sia corretto. Per le aziende, l\u2019aumento dei salari continua a rappresentare una sfida enorme con cui dovranno imparare a lavorare. E soprattutto a livello di monitoraggio dell\u2019efficienza.<\/p>\n\n\n\n
L'arrivo di una nuova generazione di lavoratori<\/strong> - Il ricambio generazionale \u00e8 una parte naturale e inevitabile del ciclo di vita dell'azienda. Per molte aziende ceche questa volta il cambiamento sar\u00e0 fondamentale. Il ringiovanimento delle posizioni dirigenziali significher\u00e0 l'inizio di un management con un modo di pensare completamente nuovo, un nuovo stile di gestione e nuovi requisiti.<\/p>\n\n\n\n
AI<\/strong> \u2013 Qui stiamo gi\u00e0 sparando di lato, ma onestamente, la rapida introduzione dell\u2019IA e la sua immediata utilizzabilit\u00e0 nell\u2019ambiente ceco hanno sorpreso anche noi. Non pensiamo di esagerare quando affermiamo che alcune posizioni possono iniziare a risparmiare lavoro quasi immediatamente. Possiamo nominare in modo casuale, ad esempio, le vendite, il marketing, il reparto di assistenza clienti, ma ovviamente anche le risorse umane.<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n
Ma affinch\u00e9 l\u2019azienda possa entrare senza problemi nella nuova realt\u00e0, il suo management non deve scavarsi una trappola. E credetemi, ci sono innumerevoli opportunit\u00e0 di inciampare nei propri piedi riducendo al contempo team e costi. Dalla comunicazione scelta male, all'analisi iniziale insufficiente, al monitoraggio successivo trascurato, fino alla possibilit\u00e0 sprecata che un simile passo porti, ad esempio, a un'architettura completamente nuova dei singoli reparti dell'azienda.<\/p>\n\n\n\n
Allo stesso tempo, se qualcosa impedisce alle aziende di farlo bene, \u00e8 solo la loro ignoranza. E in parte anche la passivit\u00e0 del reparto Risorse umane, che, come descritto sopra, purtroppo spesso si trova solo all'ultimo gradino dell'intera catena decisionale. Non ci mentiremo, anche perch\u00e9 semplicemente non diranno niente.<\/p>\n\n\n\n
Noi di Sloneek siamo pronti a trovare il tuo \"quinto risparmio\" e ad apportare le modifiche<\/h2>\n\n\n\n
Sappiamo benissimo che non \u00e8 facile trovare un partner che inizi insieme a te a cercare il risparmio e che ti aiuti anche a gestire tutto il periodo impegnativo. Quindi non cercare oltre. Noi di Sloneek faremo del nostro meglio per stare al tuo fianco. Cosa possiamo aiutarti a organizzare?<\/p>\n\n\n\n
In modo che se ne vada solo chi non sar\u00e0 pi\u00f9 un patrimonio dell\u2019azienda<\/h3>\n\n\n\n
Poche persone lasciano l'azienda volontariamente. Soprattutto con la prospettiva di tempi difficili a venire. Ma bisogna ammettere che per molte persone il \"paracadute\" dopo anni di fermo pu\u00f2 essere la cosa che cambia la loro vita in meglio, perch\u00e9 la loro motivazione al lavoro non ha pi\u00f9 pi\u00f9 di uno strato.<\/p>\n\n\n\n
Nella maggior parte dei casi, le aziende possono identificare chi ha cessato di rappresentare una risorsa per l\u2019azienda. Stanno gi\u00e0 peggio quando devono scoprire se \u00e8 davvero colpa loro. Una scarsa prestazione lavorativa pu\u00f2 essere la somma di diversi aspetti che affondano inutilmente anche i lavoratori di talento: una gestione inadeguata, obiettivi non realistici o una posizione lavorativa il cui contenuto non \u00e8 completamente comprensibile per il dipendente o si muove nella direzione esattamente opposta allo sviluppo delle competenze del dipendente. persona interessata.<\/p>\n\n\n\n
Soluzione? Cambia la tua mentalit\u00e0 in azienda e lavora con i tuoi colleghi come qualcuno a cui tieni davvero che resti in azienda. Non incasellare, anzi, adattare il lavoro alle reali possibilit\u00e0 del team. Otterrai questo risultato quando avrai familiarit\u00e0 con termini come modelli di competenza.<\/p>\n\n\n\n
In modo che non ci siano sprechi in azienda<\/h3>\n\n\n\n
Sapevate che in un immobile mal registrato, in un'azienda media, si perdono beni aziendali che valgono da migliaia a decine di migliaia di corone pro capite? \u00c8 un numero enorme. Allo stesso tempo, gran parte del patrimonio aziendale non viene acquistato secondo le reali necessit\u00e0. In altre parole, mentre i tuoi colleghi si lamentano di attrezzature scadenti, il tuo magazzino si spolvera di articoli acquistati in modo inappropriato.<\/p>\n\n\n\n
Che ne dici? La soluzione \u00e8 duplice: registrazioni pi\u00f9 efficaci delle cose che affidi alla cura dei dipendenti. E anche una convalida regolare di ci\u00f2 che le persone utilizzano e di cui hanno realmente bisogno dall'intero inventario e ci\u00f2 che non ottengono. Un quinto del risparmio potr\u00e0 quindi essere semplicemente nel mondo.<\/p>\n\n\n\n
Affinch\u00e9 i nuovi talenti ti portino ci\u00f2 che ti aspetti da loro<\/h3>\n\n\n\n
Spesso \u00e8 pi\u00f9 facile inserire una \"superstar\" del settore nel team piuttosto che mantenerla. La colpa \u00e8 spesso dell\u2019onboarding, la serie di passaggi che portano all\u2019integrazione di un individuo nel processo lavorativo. Adesso non si intende solo consegnare l'essenziale, ma coinvolgimento completo in quello che sta succedendo, comprendere il nuovo ruolo, iniziare a costruire un rapporto con l'azienda per cui lavorer\u00e0.<\/p>\n\n\n\n
Gli onboarding errati hanno una serie di effetti negativi sull\u2019azienda. In primo luogo, sono costosi (decine e, nel caso della caccia alle teste, anche centinaia di migliaia di corone per ottenere la persona giusta, il primo stipendio pagato senza ritorno), in secondo luogo, hanno il morale devastante sugli altri membri della squadra. Ebbene, chi vuole lavorare dove le persone intelligenti voltano le spalle?<\/p>\n\n\n\n
Affinch\u00e9 l\u2019azienda non perda slancio anche nei momenti di cambiamento<\/h3>\n\n\n\n
Qualsiasi modifica comporta il rischio di perdere una mossa obiettivo. Un'azienda che cambia tende a perdere performance, ad aspettare che \u201cle cose si sistemino\u201d. I team tendono ad essere sopraffatti dai loro compiti e allo stesso tempo dall'applicazione di nuovi requisiti. \u00c8 chiaro che in questo caso la loro capacit\u00e0 non aumenter\u00e0 magicamente e dovranno dare priorit\u00e0 a ci\u00f2 a cui daranno priorit\u00e0. La frequente richiesta del management \"tutto \u00e8 una priorit\u00e0\" \u00e8 quindi uno dei chiodi sulla bara della trasformazione, perch\u00e9 d\u00e0 solo un chiaro feedback che la situazione non \u00e8 sotto controllo.<\/p>\n\n\n\n
Tuttavia, ci\u00f2 pu\u00f2 essere evitato in modo abbastanza chiaro, definendo chiaramente gli obiettivi per i periodi indicati, che saranno fissati in modo sufficientemente realistico affinch\u00e9 le squadre non abbiano problemi a raggiungerli. La maggior parte di noi ha alle spalle almeno una mania per i KPI o gli OKR. E la maggior parte di noi ha anche sperimentato che non hanno portato il cambiamento desiderato. Perch\u00e9?<\/p>\n\n\n\n
Pensa all'effetto degli obiettivi convalidati una volta al mese durante una riunione aziendale rispetto a quelli che il dipendente pu\u00f2 vedere muoversi in tempo reale. Perch\u00e9 \u00e8 cos\u00ec che diventano una vera sfida e allo stesso tempo permettono di segnalare al momento giusto aspettative non realistiche. Non fino al momento in cui qualsiasi \"ma\" all'incontro suona come una difesa di un risultato inferiore alla media.<\/p>\n\n\n\n
In modo che i cambiamenti non minino il tuo morale<\/h3>\n\n\n\n
I cechi sono conservatori, amano l'ordine e la sicurezza. E lo stesso vale per loro nel loro ruolo di dipendenti. Qualsiasi cambiamento implementato dalle aziende incontrer\u00e0, in linea di principio, una resistenza frontale debole ma persistente. E quanto pi\u00f9 negativi e fondamentali saranno questi cambiamenti, tanto pi\u00f9 forte e duratura sar\u00e0 la reazione.<\/p>\n\n\n\n
Soluzione? Pi\u00f9 semplice di quanto possa sembrare. Comunicazione interna di qualit\u00e0, coinvolgimento delle persone nell'attuazione dei cambiamenti. Dare loro abbastanza tempo per capirli, ma anche garanzie per chiarire che la politica di cambiamento e trasformazione ha uno scopo e degli obiettivi chiari.<\/p>\n\n\n\n
Da dove cominciare? Prima di tutto, \u00e8 bene stabilire una cultura del feedback, ovvero raccogliere feedback regolarmente e insegnare alle persone che \u00e8 importante. Inoltre \u00e8 possibile monitorare regolarmente gli umori delle squadre. E anche il feedback interno regolare all\u2019interno dei singoli team dovrebbe essere una cosa ovvia.<\/p>\n\n\n\n
In modo che ci sia un modo per lamentarsi<\/h3>\n\n\n\n
I cambiamenti improvvisi, anche quelli meglio pianificati, costeranno sempre le singole persone. E anche nelle aziende con una buona cultura possono sorgere problemi di ogni tipo sotto pressione a causa delle reazioni imprevedibili dei singoli individui.<\/p>\n\n\n\n
Ed \u00e8 per questo che \u00e8 importante approfondire il punto precedente e sottolineare separatamente la creazione di un ambiente sicuro. Questo dovrebbe accompagnare l\u2019annuncio di qualsiasi cambiamento. I tuoi lavoratori devono sapere che c\u2019\u00e8 qualcuno a cui rivolgersi se stanno perdendo il controllo della situazione. Sia per indirizzo che in forma anonima.<\/p>\n\n\n\n
E ovviamente dovresti dare loro la garanzia che gestirai i commenti. Perch\u00e9 questo \u00e8 il momento chiave in cui si possono identificare fin dall'inizio i problemi che derivano dalla trasformazione e quindi evitare del tutto inutili \"fermenti sotto la superficie\", che nel migliore dei casi possono significare uno spreco di tempo ed energia per tutti i membri del gruppo. l\u2019azienda, nel peggiore dei casi, perdite tangibili causate dalla partenza di dipendenti scontenti ma bravi, le cui chiamate al momento giusto non sono state ascoltate.<\/p>\n\n\n\n
\nNon \u00e8 facile trovare un partner che inizi a cercare risparmio insieme a te e ti aiuti anche a gestire l'intero periodo impegnativo. Noi di Sloneek siamo qui per aiutarti.<\/p>\n\n\n\n