{"id":37921,"date":"2024-11-13T15:37:16","date_gmt":"2024-11-13T14:37:16","guid":{"rendered":"https:\/\/www.sloneek.com\/?post_type=blog&p=37921"},"modified":"2026-08-13T11:00:44","modified_gmt":"2026-08-13T09:00:44","slug":"colloquio-simon-steffal","status":"publish","type":"blog","link":"https:\/\/www.sloneek.com\/it\/blog\/colloquio-simon-steffal\/","title":{"rendered":"Comunicazione aziendale con \u0160imon Steffal"},"content":{"rendered":"\n
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\u0160<\/span>imon<\/span> \u00e8 <\/span>uno psicologo e un mentore con lunga esperienza in comunicazione e formazione. Grazie alla sua passione per l<\/span>\u2019<\/span>apprendimento e alla sua ampia esperienza lavorativa, <\/span>nel 2019 <\/span>ha fondato l<\/span>\u2019<\/span><\/span>azienda Mindset Mentors<\/span><\/span><\/span><\/a>, attraverso <\/span>la quale<\/span> insegna a<\/span> diversi<\/span><\/span> team <\/span><\/span>aziendali <\/span>a comunicare con rispetto, chiarezza, trasparenza<\/span>,<\/span> e con un obiettivo preciso: ottenere<\/span> risultati <\/span>migliori <\/span>e favorire la crescita.<\/span><\/span> <\/span><\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n

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 <\/span><\/b>\"L'ego \u00e8, semplicemente, l'inizio e la fine di tutto,\"<\/span><\/i><\/b> dice, spiegando come dare un feedback diretto, ma gentile. Inoltre, racconta di aver vissuto momenti in cui, durante un audit di comunicazione, \u00e8 stato congedato con frasi di questo genere: <\/span><\/b>\u201c<\/span><\/b>Non ho intenzione di ascoltare questa roba<\/span><\/b>!<\/span><\/b>\u201d<\/span><\/b> <\/span><\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n

Oggi, termini come coaching, mentoring e terapia sono ovunque. Sembra quasi che chi non ha un coach sia fuori dal gioco. Ma qual \u00e8 la differenza tra queste pratiche e come scegliere quella giusta?<\/span><\/b> <\/span><\/p>\n\n\n\n

In poche parole: dal punto di vista legislativo, nessuna di queste attivit\u00e0 \u00e8 regolamentata in modo specifico. Ci\u00f2 significa che chiunque pu\u00f2 definirsi coach, mentore o terapeuta, con o senza qualifiche adeguate. Per questo motivo \u00e8 essenziale scegliere con attenzione, utilizzando criteri di valutazione chiari. La formazione \u00e8 un buon punto di partenza.<\/span> <\/span><\/p>\n\n\n\n

Nel caso del terapeuta, ad esempio, \u00e8 importante distinguere questa figura dallo psicoterapeuta, che ha seguito una formazione psicoterapeutica accreditata e ha conseguito un titolo di laurea magistrale. Lo stesso vale per i coach: hanno una certificazione? Rilasciata da chi? Hanno il supporto di associazioni internazionali come ICF o EMCC? In caso affermativo, si pu\u00f2 essere sicuri che abbiano completato un programma di qualit\u00e0, abbiano una supervisione, e rispettino un codice etico professionale.<\/span> <\/span><\/p>\n\n\n\n

Per i mentori, la questione \u00e8 molto pi\u00f9 complessa, poich\u00e9 non esiste una regolamentazione formale. In questo caso<\/span>, l<\/span>\u2019aspetto principale da considerare sono le esperienze specifiche del mentore. Voglio ricevere supporto in marketing? Voglio capire come si gestisce un team di marketing? <\/span> <\/span><\/p>\n\n\n\n

In questo caso, \u00e8 essenziale che chi mi offre consulenza, abbia almeno 10 o 15 anni di esperienza nel settore, un percorso professionale solido e risultati concreti. In altre parole, deve avere un bagaglio di conoscenze ed esperienze che pu\u00f2 davvero trasferire ad altre persone. Non ha senso, infatti, che a insegnarmi la gestione di un team sia una persona che non ha mai gestito un team e che lavora nel campo solo da un anno. Questo sarebbe assurdo.<\/span> <\/span><\/p>\n\n\n\n

Ricapitoliamo. La prima considerazione da fare \u00e8 chi \u00e8 questa persona, quali competenze possiede, se sono certificate da un ente affidabile e quali esperienze ha accumulato.<\/span><\/b> <\/span><\/p>\n\n\n\n

Il secondo criterio di scelta \u00e8 capire perch<\/span>\u00e9 <\/span>ne ho bisogno e cosa sto cercando. Se mi trovo in una situazione di vita difficile e non ho chiaro come procedere, ha senso optare per la psicoterapia. Se mi trovo a un bivio o sento solo il bisogno di fare chiarezza mentale, allora il coaching \u00e8 un\u2019ottima scelta. Se invece voglio acquisire nuove competenze, imparare un insieme di abilit\u00e0 specifiche e risparmiare tempo \u2013 arrivando a un risultato in un anno invece di cinque \u2013 allora un mentore esperto \u00e8 ci\u00f2 che fa al caso mio. Un vero mentore mi aiuter\u00e0 a trovare la strada e ad avanzare rapidamente. Questo \u00e8 il principio di base. La terza cosa, che ci riporta al primo punto, \u00e8 che prima di intraprendere qualsiasi percorso, bisogna rifletterci bene e verificare con chi si sta per iniziare. \u00c8 davvero importante evitare di cadere nelle mani di \"guru\" manipolatori o truffatori, che cercano solo di rubare soldi alla gente.<\/span> <\/span><\/p>\n\n\n\n

Esatto, \u00e8 proprio a questo che volevo alludere. Oggi chiunque pu\u00f2 definirsi mentore, e non \u00e8 facile capire a chi possiamo davvero affidarci.<\/span><\/b> <\/span><\/p>\n\n\n\n

Tra le tre aree, quella del mentoring \u00e8 probabilmente la pi\u00f9 complessa. Il coaching ha ormai una lunga tradizione e il supporto di alcune organizzazioni di riferimento. La psicoterapia, invece, segue un sistema di formazione certificato e accreditato; l\u2019ideale \u00e8 che il terapeuta sia anche psicologo clinico o abbia comunque una formazione in psicologia. Per un mentore, l'unica cosa che conta \u00e8 se quella persona sa davvero di cosa sta parlando e ha le esperienze necessarie. Un altro aspetto fondamentale nella scelta, sia che si tratti di un terapeuta, un coach o un mentore, \u00e8 verificare se c\u2019\u00e8 un\u2019affinit\u00e0 personale. Il fatto che una persona abbia esperienza non significa che ci troveremo bene sul piano umano. Allo stesso tempo, per\u00f2<\/span>, l<\/span>\u2019affinit\u00e0 personale pu\u00f2 essere rischiosa se l\u2019altra persona \u00e8 solo un abile manipolatore senza reali competenze, interessato a sfruttare economicamente la relazione. Questi individui sanno costruire legami di dipendenza, rendendo molto pi\u00f9 difficile rendersi conto della manipolazione.<\/span> <\/span><\/p>\n\n\n\n

Mi hai dato lo spunto perfetto per un\u2019altra domanda. Tra il cliente e il professionista si crea sempre una certa relazione, un rapporto di fiducia. Ti \u00e8 mai capitato che le persone iniziassero a confidarti anche aspetti personali, magari pi\u00f9 adatti a uno psicologo? E come si gestiscono situazioni del genere?<\/span><\/b> <\/span> <\/span><\/p>\n\n\n\n

Una situazione del genere si verifica praticamente in ogni professione in cui un professionista fornisce aiuto, ed \u00e8 proprio in questi casi che un buon professionista deve fare riferimento al codice etico. Che si tratti di mentoring, business coaching o altro, arriva un momento in cui si crea una connessione stretta con l'altra persona. Qui voglio fare una piccola deviazione, perch\u00e9 \u00e8 importante comprendere una cosa: questo accade anche a chi insegna le lingue, per esempio, con lezioni individuali. Il principio di fondo \u00e8 che si crea una situazione in cui si offre completa attenzione all'altro. E oggi, quando succede di avere la completa attenzione di qualcuno, che \u00e8 l\u00ec solo per te? \u00c8 un contesto straordinario, soprattutto in un'epoca come la nostra.<\/span> <\/span><\/p>\n\n\n\n

\u00c8 vero. Oggi il tempo \u00e8 una risorsa preziosa.<\/span><\/b> <\/span><\/p>\n\n\n\n

E quando si crea sintonia sia sul piano personale sia professionale, si instaura rapidamente un ambiente di fiducia e sicurezza. Di conseguenza, le persone iniziano ad aprirsi e confidarsi. <\/span> <\/span><\/p>\n\n\n\n

A questo punto, entrano in gioco due elementi fondamentali. Primo: \u00e8 necessario stabilire i limiti della collaborazione sin dall'inizio. Secondo: bisogna saper riconoscere quando questi limiti vengono superati, metterli in chiaro e avere l'umilt\u00e0 di dire: \"Non posso pi\u00f9 aiutarti, perch<\/span>\u00e9 <\/span>va oltre ci\u00f2 che posso fare<\/span>\". Pi<\/span>\u00f9 tempo si aspetta, pi\u00f9 la situazione diventa complicata.<\/span> <\/span><\/p>\n\n\n\n

A tutti \u00e8 capitato o capiter\u00e0, quindi \u00e8 essenziale essere preparati ad affrontare una situazione del genere. Il rischio pi\u00f9 <\/span>grande <\/span>\u00e8 quello di provare ad aiutare in buona fede, ma in ambiti che non comprendiamo a fondo. Si tratta di una strada pericolosa. Sono piuttosto critico nei confronti di coach privi di formazione psicologica o psicoterapeutica, perch<\/span>\u00e9 <\/span>non hanno le competenze necessarie per gestire il benessere mentale e psicologico. Questa mancanza di preparazione pu\u00f2 essere dannosa e irresponsabile. Anche se l'intenzione \u00e8 quella di aiutare, bisogna chiedersi se si sta davvero facendo il bene dell\u2019altro. C\u2019\u00e8 un\u2019idea fondamentale che dovrebbe guidare ogni professione di aiuto: non creare dipendenza. L\u2019obiettivo \u00e8 rendere il cliente autonomo. Se una persona sviluppa una dipendenza e pensa \"Senza di lui non ce la faccio\", significa che qualcosa \u00e8 andato storto. La mia capacit\u00e0 di essere utile deve aumentare, non diminuire, durante la collaborazione. E purtroppo, questo principio \u00e8 proprio ci\u00f2 su cui fanno leva i manipolatori e i \"guru\" senza scrupoli.<\/span><\/p>\n\n\n\n

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Feedback di gruppo<\/span>.<\/span><\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n

Il terapeuta, coach o mentore non si trova sempre nella posizione di fare complimenti. Spesso deve dire cose che l\u2019altra persona non vorrebbe sentire. Come si pu\u00f2 comunicare qualcosa di spiacevole in modo che l'interlocutore lo accetti? Ti \u00e8 mai capitato che qualcuno ti cacci via dicendo: \u201cNon voglio ascoltare questa roba<\/span><\/b>!\"?<\/span><\/b> <\/span><\/p>\n\n\n\n

Certo. Nel mentoring \u00e8 ancora pi\u00f9 comune che nel coaching. Infatti, il processo di coaching crea principalmente spazio per l'altro. Il coach non d\u00e0 consigli su come fare le cose, ma offre strumenti, stimola, crea uno spazio in cui l'altro possa trovare le risposte da solo. Il terapeuta \u00e8 un po' diverso e dipende dal tipo di approccio terapeutico scelto. L\u2019obiettivo del mentore \u00e8 aiutare l'altro a raggiungere i suoi obiettivi in modo indipendente nel minor tempo possibile. E uno degli aspetti fondamentali del mentoring, secondo me, \u00e8 che non mentiamo, non manipoliamo e non giriamo intorno alle cose. <\/span> <\/span><\/p>\n\n\n\n

Non incoraggiamo l'altro a pensare di essere migliore di quello che \u00e8 al momento. La cosa principale per noi \u00e8 dare un feedback che sia gentile ma diretto, sincero e che abbia lo scopo di far progredire l'altro. Ma se l'altro progredir\u00e0 o meno, quello dipende solamente dalla persona stessa. <\/span> <\/span><\/p>\n\n\n\n

E mi \u00e8 successo varie volte \u2013 le posso contare sulle dita di una mano e, ormai, sto arrivando alla seconda \u2013 che l'altro non riesca a sopportare un feedback obiettivo. A volte, ci\u00f2 che diciamo al nostro cliente \u00e8 cos\u00ec lontano da come egli stesso vede il mondo, e soprattutto da come vede se stesso e il proprio valore, che non c'\u00e8 spazio per nient'altro. \u00c8 pi\u00f9 facile rifiutare che affrontare la realt\u00e0. <\/span> <\/span><\/p>\n\n\n\n

Sentirsi dire \"Hai mai pensato a quanto, di quello che succede in questa azienda in questo momento, possa dipendere direttamente da te? E quanto tu ci abbia contribuito?\" \u00e8 davvero difficile. \u00c8 una domanda difficile. Specialmente quando una persona continua a parlare di come gli altri siano sbagliati, di come non siano produttivi, di come non facciano quello che dovrebbero fare, ecc. Poi arriva la frase memorabile: \"Non ti ho pagato per questo! Non ho bisogno di sentire queste cose! Questo non \u00e8 quello per cui ti ho assunto.\" E questo \u00e8 il momento in cui vengono eretti muri di autodifesa. <\/span>\ud83d\ude00<\/span> <\/span> <\/span><\/p>\n\n\n\n

E succede abbastanza spesso che le richieste di mentoring siano cos\u00ec: \"Ho delle persone rotte qui, vieni a sistemarle.\" Come se fossi un meccanico. <\/span>\ud83d\ude0a<\/span> \"Ehi, a questo collega \u00e8 scoppiata la guarnizione in testa, quell\u2019altro ha le perdite ai tubi, vieni e sistemali.\" Ma nel mondo reale, tra persone, non funziona proprio cos\u00ec. Ognuno di noi \u00e8 inserito in un sistema e il suo comportamento si riflette in esso.<\/span> <\/span><\/p>\n\n\n\n

 <\/span>Riuscir\u00e0 mai una persona a cambiare il proprio mindset e il punto di vista?<\/span><\/b> <\/span> <\/span><\/p>\n\n\n\n

S\u00ec<\/span>, se <\/span>\u00e8 disposta a riflettere su di s<\/span>\u00e9<\/span>, se <\/span>\u00e8 pronta a conoscere il proprio ego. L\u2019ego, in questo caso, \u00e8 davvero il principale ostacolo per poter lavorare nell\u2019area di una risposta moderata e consapevole. \u00c8 davvero difficile. Io do un feedback che \u00e8 gentile, ma obiettivo, e l'altro si innervosisce subito. E a quel punto la situazione degenera, perch<\/span>\u00e9 <\/span>sono entrate in gioco le emozioni e l'ego. In quello specifico momento \u00e8 meglio fermarsi, fare un respiro profondo, fare tre passi indietro, sia mentalmente che fisicamente, e dire: \"Quello che hai appena detto non mi piace affatto.\" E cercare di riflettere sul perch<\/span>\u00e9<\/span>, farsi delle domande e avere il coraggio di esplorare le risposte. Questo \u00e8 lo strumento che chiamiamo mindset da esploratore. Non \u00e8 facile adottarlo; si tratta di un lavoro attivo e consapevole.<\/span> <\/span><\/p>\n\n\n\n

L\u2019ego \u00e8 davvero l'inizio e la fine di tutto.<\/span> <\/span><\/p>\n\n\n\n

Ti sei mai trovato in una situazione in cui qualcuno non ha accettato la tua critica<\/span><\/b>?<\/span><\/b> <\/span><\/b> <\/span><\/p>\n\n\n\n

Certo. Ed \u00e8 normale che accada. Tuttavia, come mentore, mi devo porre una domanda: esiste un'alternativa? Mentire potrebbe essere un'alternativa? Ammorbidire il messaggio? O non dire la verit\u00e0? Ma non sono stato assunto per questo. Sono qui per dire cose dure con gentilezza, perch<\/span>\u00e9 <\/span>forse nessun altro dir\u00e0 queste cose a quella persona. E se la collaborazione fallisce per questo motivo, va bene cos\u00ec.<\/span> <\/span><\/p>\n\n\n\n

Potrebbero i problemi derivare dal fatto che non ci ascoltiamo abbastanza? La comunicazione \u00e8 ovunque: abbiamo riunioni, telefonate, parliamo, chiamiamo, ma non ascoltiamo davvero cosa ci vuole dire l'altro.<\/span><\/b> <\/span> <\/span><\/p>\n\n\n\n

\u00c8 vero. Oggi c'\u00e8 molta enfasi sulla comunicazione verso gli altri: come \"manipolarli\" nel modo giusto, come influenzarli positivamente, come convincerli, come negoziare qualcosa. Siamo costantemente impegnati ad influenzare gli altri. Per\u00f2 non possiamo fare a meno di ascoltare, se vogliamo costruire relazioni che funzionino davvero.<\/span> <\/span><\/p>\n\n\n\n

C'\u00e8 un aspetto che noto spesso, ed \u00e8 la comunicazione parallela. Tu parli, io ti ascolto, ma in realt\u00e0 sto solo aspettando che tu finisca per poter dire la mia. Le conversazioni e le interazioni corrono parallele senza incontrarsi. \u00c8 una caratteristica tipica del modo di comunicare al giorno d\u2019oggi. Uno racconta e l'altro risponde immediatamente: \"Beh, io...\". Con questo stile ci sfioriamo senza mai entrare in connessione, e sicuramente non stiamo costruendo una relazione. L'ascolto attivo, o meglio ancora l'ascolto empatico \u2013 quello s\u00ec che \u00e8 un livello superiore <\/span>\ud83d\ude0a<\/span> \u2013 \u00e8 una competenza che ripaga enormemente, non in termini di guadagno, ma nell'impatto che ha sulle relazioni. E se c'\u00e8 una cosa che \u00e8 assolutamente vera, \u00e8 che la maggioranza dei malintesi, tra le persone nelle aziende o nei team, non nasce dal fatto che qualcuno voglia fare del male o sia coinvolto in un conflitto intenso. Nella stragrande maggioranza dei casi, semplicemente non ci sentiamo, ci facciamo delle idee, e poi, sulla base di queste supposizioni, proiettiamo, agiamo e prendiamo decisioni.<\/span> <\/span><\/p>\n\n\n\n

\"\"<\/figure>\n\n\n\n

E come dovrebbero organizzare la comunicazione le aziende<\/span><\/b>? <\/span><\/b>In che modo vanno impostate le regole?<\/span><\/b> <\/span> <\/span><\/p>\n\n\n\n

Basta porsi le domande come: in che modo inviamo i messaggi urgenti? Via email, Slack, sul telefono? Quanti canali di comunicazione abbiamo? Pi\u00f9 di dieci? Rischiamo davvero di impazzire. Pi\u00f9 canali ci sono, pi\u00f9 <\/span>grande <\/span>\u00e8 il gruppo e pi\u00f9 persone lavorano in modalit\u00e0 ibrida, pi\u00f9 alta \u00e8 la probabilit\u00e0 che le informazioni si perdano, causando attriti tra le persone che, per\u00f2, non nascono da cattive intenzioni.<\/span> <\/span><\/p>\n\n\n\n

Ora vi parlo di un esempio reale. Avete una riunione, siete in cinque, di cui due persone sono online, abbiamo dimenticato di inviare l\u2019invito al terzo partecipante. Uno di quelli che era online in realt\u00e0 non lo era, ma non ce ne siamo accorti. Due sono arrivati in ritardo, uno \u00e8 uscito prima. A questo punto, una serie di cose sono state discusse durante la riunione, ma non tutti erano presenti nello stesso <\/span>momento<\/span> e non esiste un verbale perch<\/span>\u00e9<\/span>, tanto, era inutile. Successivamente alcuni dei partecipanti si scrivono messaggi diretti tra di loro e ci\u00f2 risulta in un <\/span>caos<\/span> totale: chi far\u00e0 <\/span>cosa, entro quando e <\/span>a che punto \u00e8 il progetto - lo scopriamo solo dopo (e spesso troppo tardi). Questo \u00e8 il quadro generale secondo la mia esperienza nel mondo di lavoro moderno, come oggi viviamo e operiamo in molte aziende. Ma si tratta di un problema sistemico, che deve essere affrontato a livello di sistema.<\/span> <\/span><\/p>\n\n\n\n

 <\/span>A partire da quale dimensione un'azienda dovrebbe iniziare a gestire la comunicazione interna? Quando arriva il momento in cui dobbiamo stabilire delle regole e non ci basta pi\u00f9 un gruppo su WhatsApp o un solo canale su Slack?<\/span><\/b> <\/span><\/p>\n\n\n\n

Il numero di relazioni tra le persone cresce con ogni nuovo membro che si aggiunge. Esiste anche <\/span>una formula per questo (R = [N x (N-1) \/ 2]). <\/span>Insomma, quando aggiungi una persona al gruppo, il numero di relazioni cresce in modo esponenziale.<\/span> <\/span><\/p>\n\n\n\n

In altre parole, senza un sistema informativo, un gruppo di circa 8 persone pu\u00f2 funzionare bene. In un gruppo di 6-8 persone, siamo in grado di sapere tutto su tutto, se lavoriamo in uno spazio comune. Quando si passa a un sistema ibrido, per\u00f2, iniziano i problemi, perch<\/span>\u00e9 <\/span>le informazioni si frammentano in due spazi. E naturalmente, pi\u00f9 canali e strumenti online utilizziamo, pi\u00f9 si frammentano anche le informazioni. Iniziamo a perdere il controllo su chi ha parlato con chi, dove e di cosa. \u00c8 logico che con l'aumento del numero di persone si iniziano a formare dei team, e allo stesso tempo iniziamo a perdere il controllo su dove si trovano le informazioni e a chi sono arrivate.<\/span> <\/span><\/p>\n\n\n\n

I veri momenti di rottura si verificano con circa 20, 50, 150 e 400 persone. Il salto da 10 a 20 \u00e8 davvero enorme, da 20 a 50 \u00e8 intenso, da 50 a 120 o 150 \u00e8 folle, da 150 a 300 o 400 \u00e8 una vera e propria sfida, e da 400 a 1000 ormai non lo percepiamo nemmeno. Da 1.000 a 10.000, poi, \u00e8 una fase talmente scalata che i sistemi sono gi\u00e0 strutturati per gestire gruppi molto grandi, adattandosi praticamente a qualsiasi numero.<\/span> <\/span><\/p>\n\n\n\n

 <\/span>Su quali cambiamenti nella comunicazione si dovrebbe concentrare un'azienda in espansione?<\/span><\/b> <\/span><\/p>\n\n\n\n

\u00c8 fondamentale costruire la comunicazione gradualmente man mano che l'azienda cresce, in modo che quando le persone saranno 20, 40 o 150, non ci si trova nel caos. Un aspetto tipico da considerare \u00e8 come decidere quali informazioni inviare a tutto il team e quali solo a determinati membri. Chi \u00e8 responsabile della comunicazione in ogni reparto e chi \u00e8 il nostro punto di contatto. Come gestiamo i filtri comunicativi, cosa significa trasparenza, dove raccogliamo le informazioni. Questo \u00e8 il processo che porta a quello che chiamiamo \"gestione della comunicazione\u201d. Con l'aumento del numero di persone, \u00e8 necessario affrontare anche le differenze culturali. E a partire da circa 60 persone, parallelamente alla gestione della comunicazione e della cultura aziendale, inizia a svilupparsi una cultura politica. Cio\u00e8, \"chi con chi\", come \u00e8 distribuito il potere, chi ha il controllo su cosa, chi ha il \"pugno di ferro\". Nelle grandi aziende, la politica occupa circa il 40-50% del tempo dei dirigenti di medio-alto livello e del consiglio di amministrazione. Chi riesce ad imporre una strategia, chi licenzia chi. \u00c8 una grande partita non solo comunicativa, ma anche politica.<\/span> <\/span><\/p>\n\n\n\n

\"Risparmiate<\/a><\/figure>\n\n\n\n

 <\/span>Ti occupi di comunicazione nelle aziende da pi\u00f9 di cinque anni. Come \u00e8 cambiata nel corso di questo periodo? \u00c8 possibile individuare qualche tendenza? Le aziende sono migliorate in alcune aree?<\/span><\/b>  <\/span> <\/span><\/p>\n\n\n\n

Secondo esperti come Gartner, Gallup e Harvard Business School, ci sono pi\u00f9 canali, la comunicazione \u00e8 pi\u00f9 veloce, le informazioni sono aumentate esponenzialmente, ma molte di esse sono irrilevanti o destinate ad un pubblico che non le richiede. In questo panorama, alcuni di noi sono sopraffatti dalle informazioni, che si duplicano come funghi e a volte non sono nemmeno pertinenti. La complessit\u00e0 \u00e8 aumentata e, di conseguenza, la comunicazione \u00e8 diventata pi\u00f9 difficile da gestire e da comprendere. Jamais Cascio, nel suo <\/span>framework BANI<\/span><\/a>, ha descritto perfettamente questo mondo moderno, che \u00e8 opprimente, spesso incomprensibile e che provoca ansia nelle persone. Questa visione rispecchia molto bene la realt\u00e0 che vediamo nelle aziende: nonostante siano passati decenni, la comunicazione continua ad essere tra le principali aree di miglioramento nei sondaggi sulla soddisfazione dei dipendenti. Molte aziende si aspettano di aver risolto questo problema, ma la realt\u00e0 \u00e8 che non \u00e8 affatto cos\u00ec. <\/span>\ud83d\ude00<\/span> Quando si cerca di capire cosa intendono i dipendenti con \"migliorare la comunicazione\", si scopre che non c'\u00e8 una risposta semplice. La comunicazione pu\u00f2 essere vista come troppo presente, troppo assente, non vengono condivisi i dettagli importanti, non viene spiegato in modo corretto il \"perch<\/span>\u00e9<\/span>\" delle decisioni, ci sono troppi \"come\" e \"cosa\" viene fatto, ci sono troppe critiche e pochi riconoscimenti.<\/span> <\/span><\/p>\n\n\n\n

In conclusione, la comunicazione aziendale \u00e8 un tema cos\u00ec complesso che non pu\u00f2 essere facilmente incasellato in una risposta semplice. La sfida maggiore risiede nel fatto che, quando si affronta un argomento complesso, come questo, ci vogliono giorni solo per definire i termini e le modalit\u00e0 di discussione.<\/span> <\/span><\/p>\n\n\n\n

Un trend evidente riguarda le modalit\u00e0 di comunicazione nei team che una volta lavoravano insieme in presenza. In passato, le informazioni venivano scambiate in maniera informale e, solo in un secondo momento, attraverso strumenti digitali come la posta elettronica. Oggi, invece, i team sono pi\u00f9 distribuiti e le comunicazioni si svolgono prevalentemente nella modalit\u00e0 digitale, con molte aziende che hanno adottato il lavoro da remoto o modelli ibridi. In queste situazioni, le informazioni non si trasmettono pi\u00f9 in modo lineare, ma vengono mischiate e si intersecano tra pi\u00f9 canali. L'aumento della complessit\u00e0 del sistema lavorativo e della struttura organizzativa rende ancora pi\u00f9 cruciale una gestione chiara ed efficiente su come, quando e dove avviene la comunicazione.<\/span> <\/span><\/p>\n","protected":false},"featured_media":36768,"template":"","meta":{"_acf_changed":false,"_acf":"","inline_featured_image":false,"footnotes":""},"class_list":["post-37921","blog","type-blog","status-publish","has-post-thumbnail","hentry","blog_categories-educazione"],"acf":[],"yoast_head":"\nComunicazione aziendale con \u0160imon Steffal | Sloneek<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Scopri come migliorare la comunicazione nelle aziende, evitare il caos e costruire team efficaci. ???? 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