{"id":38575,"date":"2024-12-23T12:46:07","date_gmt":"2024-12-23T11:46:07","guid":{"rendered":"https:\/\/www.sloneek.com\/?post_type=blog&p=38575"},"modified":"2026-08-13T11:01:28","modified_gmt":"2026-08-13T09:01:28","slug":"feedback","status":"publish","type":"blog","link":"https:\/\/www.sloneek.com\/it\/blog\/feedback\/","title":{"rendered":"Feedback in azienda \u2013 Come far partire tutto, ovvero il pesce puzza dalla testa"},"content":{"rendered":"\n

Nell'ultima puntata della nostra serie sulla promozione di una cultura del feedback, ci concentriamo sul contesto organizzativo pi\u00f9 ampio. Esploriamo il ruolo cruciale del management nel coltivare un ambiente in cui il feedback prospera. Cos'\u00e8 il feedback? Il feedback \u00e8 il processo di ricezione di informazioni sul nostro comportamento o sulle nostre prestazioni e il suo impatto sugli altri. Esamineremo come la leadership stabilisce il tono, funge da modello di ruolo e come i team delle risorse umane possono fornire un supporto essenziale nel coltivare una cultura di comunicazione aperta e miglioramento continuo.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Creare un ambiente di supporto<\/h2>\n\n\n\n

Mentre la cultura organizzativa \u00e8 modellata da tutti, il management svolge un ruolo fondamentale nello stabilire le regole di base. Il feedback<\/a> \u00e8 uno degli strumenti chiave per lo sviluppo sia degli individui che dei team. Sistemi, processi, esempi personali e stili di comunicazione sono tutti fondamentali per creare un'organizzazione che promuova o (forse inconsapevolmente) soffochi l'apertura e il feedback. Su cosa dovrebbe concentrarsi il management?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

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  1. Se vogliamo spostare la qualit\u00e0 del feedback in tutta l'organizzazione, deve diventare l'argomento numero uno<\/strong>. Dobbiamo sfruttare ogni opportunit\u00e0 per spiegare perch\u00e9 il feedback \u00e8 importante, come ci aiuta, condividere le nostre storie ed esperienze.<\/li>\n\n\n\n
  2. Costruisci una mentalit\u00e0 a lungo termine secondo cui il feedback costruttivo \u00e8 uno strumento per lo sviluppo personale e professionale<\/strong>, non (solo) un mezzo per valutare le prestazioni. Incoraggia gli altri a percepire il feedback come un'opportunit\u00e0 per imparare e migliorare.<\/li>\n\n\n\n
  3. Creare un ambiente psicologicamente sicuro inizia<\/strong> anche a livello di (top) management. Se prendiamo in prestito una definizione da Amy Edmondson, \u00e8 \"la convinzione che nessuno verr\u00e0 punito o umiliato per aver condiviso idee, domande, preoccupazioni o errori\". Puoi quindi chiederti: mostriamo abbastanza vulnerabilit\u00e0 e umanit\u00e0 o ci comportiamo pi\u00f9 come macchine per soddisfare i KPI? Come gestiamo gli errori? Quante informazioni condividiamo con l'intera organizzazione, siamo abbastanza trasparenti? Quanto spazio occupiamo nelle riunioni a cui partecipiamo? Siamo noi a parlare di pi\u00f9 o diamo abbastanza spazio agli altri?<\/li>\n\n\n\n
  4. Ricorda che sei il leader dei leader e sei un \"modello\" per loro<\/strong>. Le pratiche che imposti (feedback individuale di qualit\u00e0, frequenza della comunicazione, retrospettive di squadra, richiesta di feedback per te stesso...) vengono trasmesse all'organizzazione.<\/li>\n\n\n\n
  5. Se i tuoi leader stanno seguendo un programma di sviluppo<\/strong> che mira a migliorare la comunicazione e il feedback, prenditi cura di supportarli dopo la formazione in modo che possano trasferire ci\u00f2 che hanno imparato nella loro pratica e nella routine quotidiana. Come minimo, includilo come punto all'ordine del giorno nei tuoi incontri 1:1.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

    \"\"<\/figure><\/h3>\n\n\n\n

    Supportare lo sviluppo del feedback a livello organizzativo<\/h2>\n\n\n\n

    Come pu\u00f2 il team delle risorse umane contribuire a migliorare la comunicazione aperta? Inizia con un'analisi onesta di dove ti trovi attualmente e di quale sia lo stato in cui devi arrivare. Raggiungi i dati che hai a disposizione. Organizza un workshop o dei focus group.<\/p>\n\n\n\n

    Potresti scoprire che la differenza tra \"abbiamo\" e \"vogliamo\" non \u00e8 cos\u00ec fondamentale e sar\u00e0 sufficiente concentrarsi specificamente su alcuni team o leader. Tuttavia, se sembra che ti aspetti una trasformazione pi\u00f9 fondamentale, prova quanto segue:<\/p>\n\n\n\n