Quali lavori HR sostituirà l'IA? Scoprilo ora

Se cercate su Google le parole chiave “quali posizioni sostituirà l’IA”, troverete centinaia di risultati. Ma cosa succede con le posizioni che appartengono esclusivamente alle risorse umane? Abbiamo chiesto a un gruppo di esperti HR e abbiamo creato una classifica delle posizioni e delle competenze che l’IA trasformerà o farà avanzare significativamente quest’anno.

La vostra posizione è sostituibile dall’IA?

Determinare se la vostra posizione può essere sostituita dall’IA o sarà trasformata da essa è relativamente semplice. Le prime a essere interessate sono le competenze che possono essere facilmente automatizzate, ovvero quelle che possono essere trasferite in un ambiente digitale e gestite attraverso algoritmi ben calibrati.

Provate a valutarlo da soli, assegnando un punteggio da uno a cinque a ciascun criterio.

Criterio	Descrizione	Punteggio (1 – 5)
Compiti routinari vs. non routinari	Il grado in cui i compiti sono ripetitivi e prevedibili (punteggio più alto) o richiedono variabilità e adattabilità (punteggio più basso).
Complessità cognitiva	Il livello di decisione, creatività e pensiero complesso richiesto per il lavoro. Quanto facilmente può essere eseguito senza questi fattori? (Più è facile, più il punteggio è alto).
Interazione sociale	La necessità di comunicazione interpersonale, empatia e negoziazione. Quanto facilmente può essere eseguito senza questi fattori? (Se è facile, punteggio più alto).
Barriere legali ed etiche	La presenza di restrizioni legislative o etiche che impediscono l’automatizzazione della posizione (barriere forti = punteggio più basso).
Necessità del giudizio umano	Il grado in cui il giudizio umano e la capacità di prendere decisioni in situazioni ambigue sono essenziali per il lavoro (maggiore necessità = punteggio più basso).
Adattabilità ai cambiamenti	La capacità del lavoratore di adattarsi a nuove condizioni e tecnologie (maggiore adattabilità = punteggio più basso).
Sensibilità al fattore umano	Il grado in cui il lavoro richiede la comprensione delle emozioni e del comportamento umano (maggiore sensibilità = punteggio più basso).
Importanza della creatività umana	La necessità di idee originali e innovazione nella posizione (maggiore necessità = punteggio più basso).
Sforzo fisico richiesto	Se il lavoro include compiti manuali che possono essere automatizzati (punteggio più alto) o richiede abilità motorie fini e un tocco umano (punteggio più basso).
Disponibilità delle tecnologie IA	Il grado in cui le tecnologie disponibili possono sostituire la competenza o la posizione in questione (maggiore disponibilità = punteggio più alto).

Come valutare?

Assegnazione del punteggio: Per ogni criterio, assegnate un punteggio da 1 a 5, dove 1 rappresenta una bassa presenza del fattore considerato e 5 una presenza elevata.
Calcolo del punteggio complessivo: Calcolate la media dei primi nove punteggi.
Punteggio complessivo 1 – 2: Basso rischio di sostituzione da parte dell’IA; l’importanza della posizione probabilmente aumenterà.
Punteggio complessivo 2 – 4: Alcune competenze potrebbero essere sostituite.
Punteggio complessivo 4 – 5: Alto rischio di sostituzione da parte dell’IA; la posizione è fortemente minacciata dall’automazione.
Quanto velocemente cambierà la competenza? L’ultima risposta vi darà un’indicazione. Se l’IA è già disponibile per questi compiti, il cambiamento avverrà presto.

Quali professioni stanno scomparendo o vengono trasformate dall’IA?

Alcune posizioni scompariranno se le loro competenze consistono esclusivamente in attività che l’IA può sostituire. Altre dovranno trasformarsi. In ogni caso, è essenziale considerare il cambiamento come un’opportunità per professionalizzare e semplificare il proprio lavoro.

Lavoratori amministrativi nelle risorse umane: Compiti di routine come la gestione dei dati dei dipendenti, la pianificazione della formazione o la registrazione delle presenze possono essere automatizzati con strumenti IA, riducendo la necessità di lavoro manuale.

Ne siamo consapevoli anche noi. Grazie a Sloneek, i professionisti HR possono concentrarsi su attività significative che li appagano, lasciando quelle non creative alle macchine.

Recruiter junior: L’IA può effettuare una preselezione dei candidati analizzando CV e lettere di presentazione, velocizzando il processo di selezione e riducendo la necessità di intervento umano nelle prime fasi.

L’IA è già in grado di condurre conversazioni preliminari durante il pre-screening e raccogliere ulteriori informazioni sui candidati. Può anche preparare domande e suggerimenti. Tuttavia, la decisione finale deve sempre essere basata sul controllo umano e sull’intuizione. Affidare completamente la selezione all’IA non è un’opzione.

Specialisti junior nella formazione e sviluppo: Soprattutto nelle grandi aziende con processi di formazione standardizzati, molti specialisti in formazione e sviluppo sono diventati semplici “spostatori di scatole”, creando portafogli per posizioni specifiche e gestendo l’amministrazione correlata.

Tuttavia, oggi l’IA può già combinare i portafogli in base a un modello di competenze, consentendo uno sviluppo dei dipendenti più efficace e mirato.

Ciò che l’IA non è ancora in grado di sostituire è la capacità di creare un programma di qualità da cui attingere. In questo campo, c’è invece una carenza di menti umane.

Analisti HR: L’analisi dei dati sui dipendenti, come il monitoraggio delle prestazioni o la previsione del turnover, era fino a pochi anni fa una delle discipline d’oro delle risorse umane. Ora tutto è cambiato: le analisi di base possono essere eseguite efficacemente dai sistemi IA. Tuttavia, questo è possibile solo se l’azienda ha digitalizzato correttamente i processi e dispone di un flusso di dati ben calibrato. Perché qui vale la regola: “dati errati in entrata, dati errati in uscita”.

Specialisti nella gestione paghe e nei benefit finanziari: In questo caso, si sconfinerebbe nell’ambito dei contabili e dei dipartimenti finanziari, ma a buon diritto. I sistemi automatizzati saranno presto in grado di stimare con grande precisione lo stipendio adeguato per una posizione proposta. Allo stesso modo, potranno occuparsi della modellazione degli stipendi e del calcolo dei benefit in modo molto più rapido ed efficiente.

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Professioni nelle risorse umane che nasceranno grazie all’AI

Alcune posizioni, al contrario, diventeranno molto più rilevanti grazie all’intelligenza artificiale. Un certo paradosso è che spesso si tratterà di ruoli che per lungo tempo sono stati considerati “improduttivi” o “puramente verbali”. Tuttavia, il loro contributo sarà ora innegabile e il successo dei modelli di AI dipenderà spesso proprio da loro.

Stratega delle risorse umane
Certo, dire che uno stratega HR può essere chiunque si occupi di “strategie HR” è un po’ vago. Ma perché lo includiamo in questa lista? Dal nostro punto di vista, crescerà la necessità di esperti in grado di pianificare e gestire i cambiamenti più significativi nelle organizzazioni basandosi su un’esperienza a lungo termine. Saranno capaci di lavorare contemporaneamente con diversi modelli e di utilizzare strumenti AI per raccogliere dati e capire quale sia la scelta più corretta.

Le strategie di alto livello non emergono semplicemente dai dati. I dati forniscono input chiave, ma la decisione finale deve essere presa da una persona con una visione profonda.

Specialisti nelle relazioni umane e nel benessere
Anche se l’AI può elaborare dati sulla soddisfazione dei dipendenti, non è ancora in grado di lavorare con le emozioni. Ruoli incentrati sulle competenze trasversali, come i manager della felicità, torneranno alla ribalta. Un approccio umano nella gestione dei conflitti, nel supporto alla salute mentale e nella creazione di un ambiente di lavoro positivo rimane insostituibile. Anzi, sta diventando sempre più importante, poiché la componente umana sta scomparendo da molti settori.

Esperti di cybersecurity, legislazione ed etica nelle risorse umane
Con l’aumento dell’uso dell’AI nell’HR, emergeranno nuove aree di rischio. Per la prima volta, probabilmente, vedremo fenomeni come il phishing AI, in cui vengono estratti dati sensibili che le persone sono abituate a condividere con i sistemi AI. Inoltre, l’uso dell’AI solleverà nuove questioni legali e porterà alla creazione di numerose “zone grigie” ancora prive di soluzioni giuridiche consolidate.

Infine, sarà necessario garantire che le tecnologie AI vengano utilizzate in modo etico e senza pregiudizi, un compito che spetterà ai sociologi e agli esperti di etica aziendale.

Manager dei talenti
Più interagiremo con le persone attraverso i loro “gemelli digitali”, più diventerà cruciale il lavoro di contatto e relazione diretta con loro. Ad esempio, identificare, sviluppare e trattenere i talenti chiave richiede una profonda comprensione delle capacità e del potenziale umano, che l’AI non può ancora sostituire completamente.

I manager dei talenti diventeranno quindi una delle figure professionali che dovranno professionalizzarsi ulteriormente. Da un lato, si affideranno fortemente all’AI; dall’altro, le loro conoscenze del mercato diventeranno una fonte di dati preziosa per l’intelligenza artificiale stessa.

Consulenti per lo sviluppo organizzativo e la gestione del cambiamento
Un’altra figura destinata a crescere è quella del consulente indipendente, che aiuterà le aziende a svilupparsi e a gestire i cambiamenti organizzativi. Anche loro potranno contare su strumenti AI che attingeranno a un vasto bagaglio di esperienze dal mondo del lavoro.

Tuttavia, le sfide che dovranno affrontare saranno così complesse che il loro ruolo rimarrà essenziale. Aiuteranno le aziende ad adattarsi ai cambiamenti, a ottimizzare i processi e a migliorare la struttura organizzativa, compresa l’implementazione dell’AI.

Il futuro è nell’AI ibrida. E ha bisogno di voi

Per quanto l’AI sia un partner chiave nel nostro lavoro quotidiano, non può fare a meno di noi. Né quest’anno, né il prossimo, né quello dopo. Se accettiamo di crescere insieme all’AI, il nostro ruolo rimarrà sempre indispensabile.

Se comprendiamo che i compiti di routine, come la selezione dei CV, la pianificazione o la preparazione e l’analisi dei questionari, possono essere svolti dall’AI in modo più veloce e persino più efficace, capiamo che il nostro valore risiede altrove. Finalmente avremo il tempo di concentrarci sulle decisioni strategiche, sul lavoro diretto con le persone, che acquisirà ancora più rilevanza, e sulla costruzione di una cultura aziendale più solida.